Mit der fristlosen Kündigung können Sie sofort einen Mitarbeiter entlassen, ohne Kündigungsfrist. Somit handelt es sich um einen massiven Schritt, den Sie als Arbeitgeber gehen können. Diese Kündigung ist aber nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen möglich. Sie sind beschrieben im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 626). Man unterscheidet dabei zwischen einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer. Somit dürfen auch Mitarbeiter fristlos kündigen – unter den richtigen Voraussetzungen.

Die Entlassung von Mitarbeitern durch eine fristlose Kündigung ist nur erlaubt, wenn alle milderen Mittel ausgereizt sind. Ein milderes Mittel kann eine Änderung des Aufgabengebiets, eine Abmahnung oder die Änderungskündigung sein. Wenn es um ein steuerbares Verhalten geht, darf der Arbeitgeber erst kündigen, wenn er den Arbeitnehmer vorher vergeblich abgemahnt hat. Nur wenn absehbar ist, dass eine Abmahnung erfolglos bleiben wird, ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung zulässig.

Bei ganz schwerwiegendem Fehlverhalten geht es ohne Abmahnung. Dann wird davon ausgegangen, dass das notwendige Vertrauen für ein weiteres Arbeitsverhältnis nicht mehr hergestellt werden kann. Den Arbeitnehmer fristlos kündigen ist dann aber nur möglich, wenn ein sogenannter wichtiger Grund vorhanden ist. Das kann eine Straftat gegenüber dem Arbeitgeber oder gegenüber Arbeitskollegen sein. Auch beharrliche Arbeitsverweigerung und schwere Pflichtverletzungen kommen infrage.

Wichtige Gründe für die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber sind z. B.:

Betrug beim Aufzeichnen der Arbeitszeit:

Seit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs ist die Erfassung der Arbeitszeit verpflichtend. Die Arbeitszeiterfassung übernehmen die Arbeitnehmer selbst (z. B. durch Stundenzettel, Stechuhr oder digitale Systeme). Typische Fälle von Betrug sind die Manipulation der Gleitzeit, private Tätigkeiten während der Arbeitszeit oder das sogenannte Buddy Punching. Das findet statt, wenn ein Kollege für andere stempelt, oft nach Feierabend.

Verweigerung der Arbeit:

Die Arbeitsverweigerung liefert in erster Linie einen Grund für eine Abmahnung. Hier werden Anweisungen bewusst ignoriert. Wichtig ist dabei, dass dies mehrmals vorkommt.

Ausländerfeindliche Äußerungen im Betrieb und schwerwiegende Beleidigungen:

Durch dieses Verhalten wird der Betriebsfrieden gestört. Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten führen unverzüglich zu einer fristlosen Kündigung. Hier gelten alle Formen der Beleidigung (persönlich oder schriftlich). Unter diese Kategorie fällt auch das Mobbing. Je nach Schwere kann eine Abmahnung oder die fristlose Kündigung folgen.

Betriebsspionage:

Hierunter versteht man das Weitergeben von Betriebsgeheimnissen an die Konkurrenz. Neben einer fristlosen Kündigung geht hier unter Umständen auch eine Freiheitsstrafe als Folge einher.  

Diebstahl:

Diebstahl ist am Arbeitsplatz untersagt. Je größer das Verbrechen ist, desto schwerwiegender ist auch die Konsequenz. Oft reicht aber auch das Entwenden einer Packung Kopierpapier für eine fristlose Kündigung aus. Langzeitangestellte kommen hier oft besser weg und können zunächst auf eine Abmahnung hoffen. Auch bei einer exzessiven privaten Nutzung von Firmeneigentum kann es zu einer Kündigung kommen. Vor allem, wenn dies nicht mit dem Arbeitgeber abgesprochen ist.

Konkurrenztätigkeit:

Handelt es sich bei einem Nebenjob eines Arbeitnehmers um die direkte Konkurrenz, kann auch dies ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. Daher empfiehlt es sich, stets den Arbeitgeber über Nebentätigkeiten zu informieren, um sicherzugehen.  

Weitere Gründe sind:

• Vorsätzliches Beschädigen von Betriebsmitteln und dadurch Gefährdung der Sicherheit im Betrieb
• Missachtung von Alkohol- oder Drogenverbot im Betrieb
• Übermäßige Nutzung des betrieblichen Internetanschlusses
• Sexuelle Belästigung oder Gewalt an Kollegen
• Wissentliche Unterschlagung von Unternehmensgeldern
• Eigene Beurlaubung und Vortäuschen von Krankheit
• Rufschädigung  

Der Kündigungsgrund muss in der speziellen Situation so gravierend sein, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, die Kündigungsfrist abzuwarten. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls und die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abzuwägen. Zu berücksichtigen sind zum Beispiel:

• die Art und die Schwere des falschen Verhaltens
• die wirtschaftlichen Konsequenzen
• wie der Mitarbeiter auf Kollegen wirkte
• wie sich der Mitarbeiter bisher verhalten hat
• ob der Mitarbeiter wissen konnte und musste, dass er was falsch macht
• eine lange „fehlerlose“ Betriebszugehörigkeit
• das Potenzial der Wiederholungsgefahr
• der bisherige Umgang des Arbeitgebers mit Regelverstößen

Auch schon der dringende Verdacht einer Straftat, etwa einer Unterschlagung, kann ein wichtiger Grund sein, einen Mitarbeiter fristlos zu entlassen. Vor einer fristlosen Kündigung muss der Mitarbeiter aber die Möglichkeit erhalten, den Verdacht zu entkräften.

Außerdem müssen Sie auf diese Punkte bei einer sogenannten Verdachtskündigung achten:

• Sie müssen alles tun, um den Sachverhalt weiter aufzuklären.
• Der Verdacht muss das Vertrauen in Ihren Mitarbeiter völlig zerstört haben.

Sollte es zum Streit kommen, müssen Arbeitgeber das Fehlverhalten des Mitarbeiters beweisen können. 

Sobald ein Grund vorliegt, haben Sie laut Arbeitsrecht 2 Wochen Zeit (BGB § 626) für die fristlose Kündigung Ihres Arbeitnehmers. Bemühen Sie sich um die Einhaltung, denn die Kündigung ist nur gültig, wenn der Mitarbeiter sie innerhalb dieser Frist erhalten hat. Die Frist läuft von dem Tag an, an dem der Arbeitnehmer vom Kündigungsgrund erfahren hat. Das Ende der Frist fällt auf den gleichen Wochentag, 2 Wochen später.

Auch zu einer fristlosen Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören. Wenn Sie dem Arbeitnehmer vorsorglich auch ordentlich kündigen, sollten Sie ihn auch darüber informieren. Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat, hat dieser 3 Tage Zeit zu reagieren. Er hat lediglich das Recht, sich zu äußern. Nur wenn Sie ein Betriebsratsmitglied fristlos kündigen wollen, brauchen Sie seine Zustimmung.

Vorlagen zur außerordentlichen Kündigung enthalten meistens einen Hinweis für den Arbeitnehmer zu seinen Pflichten gegenüber der Agentur für Arbeit. Bei einer fristlosen Kündigung muss er sich z. B. innerhalb von 3 Tagen dort melden. Nach dem Gesetz „sollen“ Kündigungen diesen Zusatz enthalten.

Sie müssen den Kündigungsgrund nicht angeben, es sei denn, Sie kündigen Ihrem Auszubildenden oder einer Mitarbeiterin im Mutterschutz. Dann muss der Grund direkt im Kündigungsschreiben stehen. Anderen Mitarbeitern müssen Sie Ihren wichtigen Grund nur auf ausdrückliche Nachfrage schriftlich mitteilen.

Das Weglassen des wichtigen Grundes im Kündigungsschreiben hat mehrere Gründe: Zum einen sollten Sie bedenken, dass eine fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages in der Regel in sehr emotionalem Zustand erfolgt. Das kann dazu führen, dass der Grund im Eifer des Gefechts zu drastisch und zu unbedacht formuliert wird.

Zum anderen lassen Sie sich mit der Angabe des Grundes bei der außerordentlichen Kündigung unnötig in die Karten schauen. Sie schränken Ihre Möglichkeiten für einen eventuellen Rechtsstreit von vornherein ein. Lassen Sie den Grund weg, haben Sie und ggf. Ihr Rechtsanwalt ausreichend Zeit, zu überlegen, wie Sie ihn richtig und am besten vortragen.

Der Sachverhalt: Ein Arbeitgeber erwischte die seit vielen Jahren bei ihm beschäftigte Kassiererin dabei, wie sie Leergutbons, die ein Kunde verloren hatte, zu ihren Gunsten einlöste. Die Bons hatten einen Wert von 1,30 EUR. Da der Arbeitgeber seiner Kassiererin nicht mehr vertrauen konnte, kündigte er fristlos. Hilfsweise kündigte er auch fristgerecht.

Das Urteil: Die ersten beiden Instanzen gaben dem Arbeitgeber recht. Nicht so die dritte und letztlich entscheidende Instanz. Das Urteil kann mehrere Monate bis Jahre in Anspruch nehmen, da in der Regel auch einzelne Vertragsteile des Arbeitsvertrags in Betracht gezogen werden. Das Prozedere läuft über drei Instanzen. Mehr als 2 Jahre nach der außerordentlichen Kündigung entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die diese unwirksamwar und der Arbeitgeber die Kassiererin weiter beschäftigen muss.

Das war passiert: Wie bisher ging das Gericht davon aus, dass bei Diebstählen oder Unterschlagungen zulasten des Arbeitgebers ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegen kann, auch wenn der entstandene Schaden gering ist. Aber: Es muss auch geprüft werden, ob es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Dazu muss der einzelne Fall umfassend und genau betrachtet werden. Und daran scheiterte die Kündigung.

Das Gericht meinte: Weil die Kassiererin schon viele Jahre ohne Beanstandung beim Arbeitgeber gearbeitet hatte, könne das Vertrauen nicht durch den einmaligen Vorfall vollkommen zerstört worden sein. Weil zudem der Schaden sehr klein war, hätte eine Abmahnung ausgereicht. Auch die vorsorglich erteilte fristgemäße Kündigung sei deshalb nicht gerechtfertigt gewesen (BAG, Urteil v. 10.6.2010, 2 AZR 541/09).