Rechtsgrundlage: EU-Entsenderichtlinie fließt in Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) ein
Zum 30. Juli 2020 ist das reformierte Arbeitnehmer-Entsendegesetz in Kraft getreten. Damit wurde die überarbeitete europäische Entsenderichtlinie in Deutschland gemäß seiner Verpflichtung fristgerecht Mitte 2020 umgesetzt. Das bedeutet, dass die EU-Vorgaben nun im deutschen Gesetz verankert und sofort anwendbar sind.
Hintergrund der Reform: Unterschiedliche Lohn- und Arbeitsstandards in der EU
Bisher wurden zum Beispiel Arbeitnehmer aus östlichen EU-Staaten ganz legal für eine gewisse Dauer in westlichen EU-Ländern zu einem Lohn eingesetzt, der im Zielland vergleichsweise niedrig ist. Sie waren damit Entsandte und zudem ein wichtiger Wirtschaftsfaktor für ihre Heimatländer.
Da das Lohnniveau und die Sozialstandards in den einzelnen EU-Ländern jedoch sehr unterschiedlich sind, wurden bei diesen Entsendungen bislang häufig Tarif- und Sozialstandards im Gastland unterschritten, wie z. B. in Deutschland. Das reformierte Arbeitnehmer-Entsendegesetz soll nun für Lohngleichheit sorgen und Lohndumping eindämmen.
Info
Was ist Lohndumping?
Man spricht von einem Lohn- und Sozialdumping, wenn ausländische Arbeitnehmer im Vergleich zu einheimischen Arbeitnehmern für die gleiche Arbeit deutlich schlechter gestellt werden. Viele deutsche Unternehmen profitierten bisher von den niedrigeren Löhnen, die sie an die ausländischen Arbeitnehmer zahlten, und konnten auf diese Weise preiswert Aufträge erledigen. Allerdings können viele der ausländischen Arbeitnehmer nicht oder gerade so von den niedrigen Löhnen leben.
Mit dem überarbeiteten Arbeitnehmer-Entsendegesetz verfolgt die EU nun das Ziel, das Lohn- und Sozialdumping zu unterbinden. Dieses will sie erreichen, indem sie EU-weit eine weitgehende Gleichstellung zwischen den jeweils entsandten Arbeitnehmern und den einheimischen Arbeitnehmern in Bezug auf Lohn- und Arbeitsbedingungen vorschreibt.
Wann liegt eine Entsendung vor?
Nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz gelten bestimmte Bedingungen, beispielsweise ein zeitlich befristeter Einsatz im Zielland. Auch das Entgelt muss im Vorfeld geregelt werden.
Entsenden Sie selbst einen Mitarbeiter in ein Land außerhalb der EU, sollten Sie sich die Regelungen dieses Landes genau ansehen: Viele Länder haben gesonderte Abkommen mit Deutschland geschlossen, die beispielsweise Auswirkungen auf eine Versicherung haben. Hat das Ziel-Einsatzland kein Abkommen bezüglich einer Kranken-, Pflege- oder Sozialversicherung mit Deutschland geschlossen, muss sich der entsandte Mitarbeiter unter Umständen in beiden Ländern entsprechend versichern.
Arbeitnehmer-Entsendegesetz: Die wichtigsten Neuerungen für Arbeitgeber
1. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit
Ganz nach dem Motto „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ sind Unternehmen, die Arbeitnehmer ins EU-Ausland schicken, nun an die Lohnvorschriften und Arbeitsbedingungen des Landes gebunden, in das der Arbeitnehmer gesendet wird (sog. Aufnahmestaat oder Gastland).
- Für deutsche Unternehmen bedeutet das, dass Arbeitnehmer, die aus dem EU-Ausland nach Deutschland entsendet werden, nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz wie ihre einheimischen Kollegen Anspruch auf den Tariflohn aus allgemeinverbindlichen Tarifverträgen haben. Dies schließt auch Überstundensätze, Zulagen (wie z. B. die Schlechtwetter-Zulage), Prämien und Gratifikationen (z. B. Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt) sowie gesetzlich oder tariflich vorgeschriebene Sachleistungen mit ein.
- Bisher galten für Arbeitnehmer ausländischer Unternehmen nur die in der Branche geltenden Mindestentgeltsätze.
- Davon ausgenommen ist lediglich der Straßenverkehrssektor, der für Arbeitnehmer im Speditionswesen gesonderte Regelungen vorsieht.
2. Bessere Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer
Um unwürdige Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer während der Entsendung zu verhindern, müssen die Unterkünfte für entsandte EU-Arbeitnehmer nun die Mindeststandards der Arbeitsstättenverordnung erfüllen, so das Arbeitnehmer-Entsendegesetz.
Konkret bedeutet dies, dass der Katalog der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, welcher für entsandte Mitarbeiter gilt, erweitert wurde. Sind dort aufgelistete Arbeitsbedingungen geregelt, die deutschlandweit gelten, finden sie nun auch für entsandte Arbeitnehmer Anwendung - und das in allen Branchen.
Tipp
Sichern Sie sich als Arbeitgeber ab
Der Arbeitgeber sollte im Rahmen seiner Fürsorgepflicht unbedingt sicherstellen, dass die Unterbringungsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer angemessen und im Einklang mit den nationalen Vorschriften stehen.
3. Unterbringungs-, Verpflegungs- und Reisekosten trägt der Arbeitgeber
Kosten, die entstehen, wenn Arbeitnehmer zeitweise nicht an ihrem Wohnort eingesetzt, sondern entsendet werden, muss der Arbeitgeber nach den Regeln des Entsende-Staates tragen.
Dazu zählen u.a.:
- Unterkunftskosten
- Reisekosten
- Verpflegungskosten
Erhält der Arbeitnehmer eine Zulage, um diese Kosten zu begleichen, handelt es sich nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz um keinen Lohnbestandteil. Solche Zulagen dürfen folglich nicht vom Lohn abgezogen werden.
4. Völlige Arbeitnehmergleichstellung nach 12 bzw. 18 Monaten
Werden Arbeitnehmer länger als zwölf Monate entsandt, gelten nach Ablauf dieser Zeit für sie alle in Deutschland (oder im jeweiligen Gastland) vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen - mit Ausnahme der betrieblichen Altersversorgung.
In Ausnahmefällen können Arbeitgeber jedoch bei der zuständigen Behörde der Zollverwaltung diese zwölfmonatige Frist um sechs Monate auf dann 18 Monate verlängern lassen.
5. Leiharbeitnehmer und Ausnahmen
Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes gelten auch für Leiharbeitnehmer. Es sei denn, es handelt sich um Erstmontage- und Einbauarbeiten, die nur bis zu acht Tage dauern.
Dagegen fällt die Teilnahme an Besprechungen, Weiterbildungen, Fachkonferenzen oder Messen nicht unter diese Regelung. Allerdings nur, solange sie nicht länger als zwei Wochen andauert und der entsandte Arbeitnehmer nicht mehr als dreißig Tage innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten im Inland tätig ist.
Info
Unterrichtungspflichten bei grenzüberschreitender Arbeitnehmerüberlassung
Falls Sie beabsichtigen, Leiharbeitnehmer aus dem In- oder Ausland in Ihrem Unternehmen zu beschäftigen, müssen Sie den Verleiher der Arbeitskraft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen in Ihrem Betrieb unterrichten. Sie sind nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz auch dazu verpflichtet, die Entlohnung zu nennen.
Arbeitnehmer-Entsendegesetz: Für diese Branchen gilt es
Die neuen Regularien im Arbeitnehmer-Entsendegesetz betreffen vorrangig folgende Arbeitsbereiche:
- Bauhaupt- und Nebengewerbe
- Die Gebäudereinigung
- Briefdienstleistungen
- Sicherheitsleistungen
- Bergbauarbeiten auf Steinkohlebergwerken
- Wäschereidienstleistungen
- Abfallwirtschaft, darunter auch Straßenreinigung sowie Winterdienst
- Schlachten und Fleischverarbeitung
Änderungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes: Auswirkungen auf die Praxis
Die Behörden der Zollverwaltung kontrollieren die Einhaltung des neuen Arbeitnehmer-Entsendegesetzes nun vermehrt, z. B. in Form einer Prüfung. Welche Sanktionen Fehler nach sich ziehen, wird sich noch herausstellen. Es ist daher ratsam, die Neuerungen zu kennen und vorbereitet zu sein.
Während ausländische Unternehmen, die Arbeitnehmer nach Deutschland entsenden, nun noch strengere Regularien beachten müssen, führen die Neuregelungen für deutsche Arbeitgeber zu erheblichen Mehrkosten und auch zu einem erhöhten Verwaltungsaufwand.
Umgekehrt müssen deutsche Unternehmen im Falle einer Entsendung eines Mitarbeiters oder Arbeitnehmers ins EU-Ausland die dort geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen genauestens kennen. Das stellt Unternehmen vor Herausforderungen, insbesondere, da sich die Lohn- und Sozialstandards EU-weit deutlich unterscheiden.
