Arbeitszeugnis: Das gibt es zu beachten

Der Zeugnisanspruch für Arbeitnehmer ergibt sich aus § 109 Gewerbeordnung (GewO). Danach müssen Sie das Arbeitszeugnis folgendermaßen erstellen:

• klar und verständlich formuliert
• ohne Merkmale oder Formulierungen, mit denen versteckte Aussagen getroffen werden

Jeder Arbeitnehmer – auch der Praktikant, die Aushilfe oder der Angestellte im Minijob – hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Wie lange und in welchem Umfang er beschäftigt war, spielt keine Rolle. Wenn das Arbeitsverhältnis endet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein schriftliches Arbeitszeugnis auszuhändigen. Der Arbeitnehmer kann das Zeugnis noch innerhalb von drei Jahren nach seinem Ausscheiden verlangen.

Ein Auszubildender muss am Ende der Berufsausbildung ein Arbeitszeugnis mit Angaben zum Ausbildungsberuf, zur Dauer und zu den erworbenen Kenntnissen und Fähigkeiten erhalten.

Meint der Arbeitnehmer, sein Zeugnis sei nicht korrekt erstellt oder die Beurteilung sei falsch, kann er Korrektur verlangen. Bei Weigerung des Arbeitgebers kann er Klage beim Arbeitsgericht erheben. Diese  Zeugnisberichtigungsklage darf der Arbeitnehmer allerdings erst einreichen, wenn er folgende Maßnahmen durchgeführt hat:

• Beim ersten Entwurf hat der Arbeitnehmer das direkte Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht und um Ausbesserung gebeten.
• Möchte der Arbeitgeber diese Verbesserungsvorschläge nicht umsetzen, sollte der Mitarbeiter einen schriftlichen Widerspruch aufsetzen. Hierin sollte er alle Absätze auflisten, die er geändert haben möchte und Verbesserungsvorschläge integrieren.
• Ignoriert der Arbeitgeber auch diese Maßnahme, kann der Angestellte innerhalb von drei Wochen die Zeugnisberichtigungsklage einreichen.
• Es liegt jedoch am Arbeitnehmer zu beweisen, dass die aufgeführten Beurteilungen hinsichtlich Leistung und Verhalten besser waren als in den ursprünglichen Formulierungen dargelegt.

Das Arbeitsgericht kann den Arbeitgeber dazu verurteilen, ein neues Arbeitszeugnis zu erstellen. Auch wenn der Arbeitgeber gar kein Zeugnis ausstellt, kann der Arbeitnehmer es gerichtlich erzwingen.

Bei Unzufriedenheit mit der Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung muss der Arbeitnehmer belegen, dass z. B. seine Leistung nicht nur – wie im Arbeitszeugnis ausgeführt – befriedigend, sondern gut oder sehr gut war (BAG, Urteil vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13).

Auch Fremd-Geschäftsführer und Gesellschafter-Geschäftsführer können nach der Rechtsprechung ein Arbeitszeugnis beanspruchen. Zuständig für die Ausstellung des Dienstzeugnisses ist die Gesellschafterversammlung. Die Gesellschafter können diese Aufgabe z. B. auf einzelne Gesellschafter oder einen anderen Geschäftsführer übertragen. Dafür ist allerdings ein entsprechender Beschluss notwendig.

Der Grundsatz der Zeugniswahrheit verbietet das Verschweigen schwerwiegender Verfehlungen des Geschäftsführers während seiner Dienstzeit innerhalb des Arbeitszeugnisses. Das gilt insbesondere bei nachweisbaren Verfehlungen, die Grund für die Abberufung bzw. die Beendigung des Anstellungsvertrags waren. Ansonsten besteht Schadenersatzpflicht gegenüber dem neuen Arbeitgeber. Für das Manager-Zeugnis gelten die für „normale Mitarbeiter“ üblichen Regeln.

Nach einer Kündigung haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich ein wohlwollendes und berufsförderndes sowie vorläufiges Arbeitszeugnis ausstellen zu lassen. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es dafür jedoch nicht. Diese Variante findet oft Verwendung, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist noch im Unternehmen tätig ist. Im Gegensatz zum Zwischenzeugnis sind die Angaben des vorläufigen Arbeitszeugnisses verbindlich. Inhalte, die darin verwendet werden, müssen auch im Endzeugnis aufgenommen werden.

Azubis ist ein schriftliches Arbeitszeugnis am Ende der Berufsausbildung auszustellen (§ 16 Berufsbildungsgesetz – BBiG). Das Zeugnis muss Angaben beinhalten zu

• Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie
• erworbenen beruflichen Fertigkeiten und Fähigkeiten.

Auf Verlangen des Auszubildenden sind auch Verhalten und Leistung zu beurteilen.

Der Anspruch für ein Arbeitszeugnis nach einem Praktikum ergibt sich aus § 26 in Verbindung mit § 16 BBiG. Voraussetzung ist, dass es sich um ein Praktikum handelt, mit dem

• berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen erworben werden sollen und
• ein „Mindestmaß an Pflichteinbindung in den Betriebszweck besteht“.

Handelt es sich um ein Pflichtpraktikum (Schüler, Studenten) kann nur ein Tätigkeitsnachweis verlangt werden. Ein Anspruch auf eine Beurteilung besteht nicht, weil die „Ausbildung“ im Vordergrund steht und nicht die zu leistende Arbeit.

Ansonsten gelten für Ausbildungs- und Praktikantenzeugnisse die üblichen Regeln und Formalien.

Ins Arbeitszeugnis gehört alles, was ein zukünftiger Arbeitgeber wissen muss, um den Bewerber beurteilen zu können. Aber: Das Arbeitszeugnis darf den künftigen Erfolg und das Fortkommen des Arbeitnehmers auch nicht unnötig erschweren.

Die Zeugnisformulierungen müssen unmissverständlich und eindeutig sein. Übliche Sätze dürfen nicht weggelassen werden. Was ins Arbeitszeugnis gehört, kann auch von der Tätigkeit oder der Branche abhängen. Bei Arbeitnehmern, die z. B. Zugriff auf Firmengelder haben, ist auf Ehrlichkeit und Zuverlässigkeit hinzuweisen. Ein Fehlen könnte als versteckter Hinweis gedeutet werden.

Zum qualifizierten Arbeitszeugnis gehört die Bewertung der Leistung des Arbeitnehmers. Dabei sind Arbeitszeugnisse grundsätzlich positiv formuliert und die eigentliche Bewertung des Arbeitnehmers findet sich im Detail. Die Benotung reicht von „sehr gut“ bis „ausreichend“, dazwischen liegen „gut“ und „befriedigend“. Die Bewertung bezieht sich auf sechs Kategorien, für die es jeweils eigene Formulierungen gibt. Einige der gängigsten Beispiele haben wir hier für Sie aufgelistet.  

1. Arbeitsbereitschaft

Die Arbeitsbereitschaft äußert sich in der Motivation von Mitarbeitenden, die ihnen aufgetragenen Aufgaben zu bearbeiten. Dazu gehört auch der Arbeitswille und wie fleißig die Aufgaben angegangen werden.

Zudem werden im Rahmen der Arbeitsbereitschaft auch die Eigeninitiative und die Selbstständigkeit bewertet.

Bewertungsbeispiele für die Arbeitsbereitschaft im Arbeitszeugnis klingen wie folgt:

Sehr gut:

• Herr Müller zeigte stets große Initiative, großen Fleiß und Eifer.
• Frau Meier zeigte stets Eigeninitiative und überzeugte durch große Leistungsbereitschaft.
• Herr Scholz ergriff stets selbstständig die Initiative und führte alle erforderlichen Maßnahmen entschlossen durch.

Gut:

• Frau Müller zeigte stets Initiative, Fleiß und Eifer.
• Herr Meier führte alle Aufgaben mit großer Umsicht, hervorragendem Wissen und hohem Engagement aus.
• Frau Scholz hatte stets gute Ideen und gab wertvolle oder weiterführende Anregungen.

Befriedigend:

• Herr Müller zeigte Initiative, Fleiß und Eifer.
• Frau Meier führte die Aufgaben mit Umsicht, Wissen und Engagement aus.
• Herr Scholz erfüllte die übertragenen Aufgaben selbstständig.

Ausreichend:

• Frau Müller erledigte Arbeiten oder Aufgaben im Großen und Ganzen umsichtig und engagiert.
• Herr Meier zeigte bei entsprechendem Anstoß Fleiß und Eifer.

• Frau Scholz führte unter Anleitung die übertragenen Aufgaben aus.

   

2. Arbeitsbefähigung

Die Arbeitsbefähigung bezieht sich auf die Fachkenntnisse und die Auffassungsgabe von Mitarbeitenden. Dazu gehören auch Weiterbildungen und der Wille, diese anzunehmen. Außerdem spielen hier auch das Ausdrucksvermögen und die Belastbarkeit in die Bewertung eine Rolle. 
Die Formulierung für die Arbeitsbefähigung im Arbeitszeugnis können unter anderem so klingen:

Sehr gut:

• Frau Schröder hat umfassende, fundierte und vielseitige Fachkenntnisse, die sie bei schwierigen Aufgaben sehr sicher einsetzte.
• Herr Weber beherrschte sein Arbeitsgebiet umfassend, fachlich und souverän.
• Frau Becker besitzt ein sehr gutes, jederzeit verfügbares Fachwissen.

 Gut:

• Herr Schröder verfügt über ein gutes, fundiertes Fachwissen und löst schwierige Aufgaben jederzeit.
• Frau Weber verfügt über gründliche, abgesicherte Fachkenntnisse und setzt sie bei schwierigen Aufgaben sicher ein.
• Herr Becker arbeitete immer sicher und selbstständig.

 Befriedigend:

• Frau Schröder verfügte über solide und brauchbare Fachkenntnisse.
• Herr Weber verfügte über gute Erfahrungen.
• Frau Becker hat die erforderlichen Fachkenntnisse und setzte sie mit Erfolg ein.

 Ausreichend:

• Herr Schröder verfügte über ein solides Grundwissen in seinem Arbeitsgebiet.
• Frau Weber beherrschte im Allgemeinen die Anforderungen ihres Arbeitsgebiets.
• Herr Becker verfügte über hinreichende Fachkenntnisse.

3. Arbeitsweise

Die Arbeitsweise spaltet sich in mehrere Bewertungen auf, die die Arbeitsgüte, die Zuverlässigkeit, das Verhandlungsgeschick und das Arbeitstempo umfassen.

Arbeitsgüte 
Die Bedeutung von Arbeitsgüte ist im Allgemeinen die Sorgfalt, mit der Mitarbeitende ihrer Arbeit nachgehen. Dabei geht es darum, wie viel Wert der bewertete Mitarbeiter oder die bewertete Mitarbeiterin auf Qualität legt.
Bewertungsbeispiele der Arbeitsgüte im Arbeitszeugnis sehen unter anderem so aus: 

Sehr gut:

• Herr Schmidt arbeitete stets äußerst gründlich und mit großer Sorgfalt.
• Frau Fischer arbeitete sehr zuverlässig und gewissenhaft.
• Herr Wagner arbeitete stets mit größter Genauigkeit und äußerster Sorgfalt.

 Gut:

• Frau Schmidt arbeitete stets gründlich und mit großer Sorgfalt.
• Herr Fischer arbeitete zuverlässig und gewissenhaft.
• Frau Wagner arbeitete stets sorgfältig und genau.

 Befriedigend:

• Herr Schmidt arbeitete sorgfältig und genau.
• Frau Fischer erfüllte mit ihrer Arbeit hohe Ansprüche.
• Die Ausführung der Arbeit durch Herrn Wagner entsprach unserem Qualitätsstandard.

 Ausreichend:

• Frau Schmidt arbeitete im Allgemeinen sorgfältig und genau.

• Die Ausführung der Arbeit durch Herrn Fischer entsprach im Allgemeinen unserem Qualitätsstandard. 

   

Zuverlässigkeit 
Die Zuverlässigkeit stellt das Pflichtbewusstsein der Mitarbeitenden in den Fokus der Bewertungen. Formulierungen sehen unter anderem so aus:

Sehr gut:

• Frau Schneider war stets eine äußerst pflichtbewusste und verschwiegene Mitarbeiterin.
• Herr Hoffmann war stets äußerst zuverlässig.
• Frau Bauer war stets äußerst zuverlässig und immer pflichtbewusst.

 Gut:

• Herr Schneider war stets ein pflichtbewusster und vertrauenswürdiger Mitarbeiter.
• Frau Hoffmann war immer zuverlässig.
• Herr Bauer arbeitete stets zuverlässig und gewissenhaft.

 Befriedigend:

• Frau Schneider war vertrauenswürdig.
• Herr Hoffmann war zuverlässig.
• Frau Bauer arbeitete zuverlässig und gewissenhaft.

 Ausreichend:

• Herr Schneider bewältigte die entscheidenden Arbeiten zuverlässig.
• Frau Hoffmann war im Allgemeinen eine zuverlässige Mitarbeiterin.
• Herr Bauers Zuverlässigkeit war im Allgemeinen zufriedenstellend. 

Verhandlungsgeschick 
Das Verhandlungsgeschick spielt bei der Bewertung eine eher untergeordnete Rolle, es sei denn, es ist für die Tätigkeiten von großer Bedeutung gewesen. Formulierungen sind eher schlicht gehalten:

Sehr gut: Herr Schäfer war stets ein überzeugender und versierter Verhandlungspartner.

Gut: Frau Schäfer war eine gewandte Verhandlungspartnerin.

Befriedigend: Herr Schäfer war im Verhandeln durchaus geschickt.

Ausreichend: Frau Schäfer war im Verhandeln im Allgemeinen geschickt.

Arbeitstempo 
Auch für die Beurteilung des Arbeitstempos sind die Formulierungen eher simpel:

Sehr gut: Frau Koch arbeitete stets außergewöhnlich schnell und zügig.

Gut: Herr Koch arbeitete immer schnell und zügig.

Befriedigend: Frau Koch arbeitete zügig.

Ausreichende: Herr Koch arbeitete beständig. 

4. Arbeitserfolg

Der Arbeitserfolg wird anhand der Arbeitsmenge und der Arbeitsergebnisse gemessen. Qualität und Quantität der Arbeit spielen hier also eine Rolle bei der Bewertung. Formulierungsbeispiele für den Arbeitserfolg im Arbeitszeugnis sehen so aus:

Sehr gut:

• Herr Richters Arbeitsmenge lag immer weit über unseren Erwartungen.
• Frau Klein arbeitete stets besonders überlegt und wirksam.
• Herr Wolf erzielte stets optimale Lösungen.

Gut:

• Frau Richters Arbeitsmenge lag immer über unseren Erwartungen.
• Herr Klein arbeitete stets überlegt und wirksam.
• Frau Wolf erzielt stets gute Lösungen.

Befriedigend:

• Herr Richters Arbeitsmenge entsprach unseren Erwartungen.
• Frau Klein arbeitet gleichmäßig.
• Herr Wolf erzielte befriedigende Lösungen.

Ausreichend:

• Frau Richters Arbeitsmenge entsprach im Allgemeinen unseren Erwartungen.
• Herr Klein arbeitete im Allgemeinen gleichmäßig.
• Frau Wolfs Arbeitsqualität war im Allgemeinen zufriedenstellend.

5. Sozialverhalten

Das Sozialverhalten wird im Arbeitszeugnis häufig mit der Bewertung der Führung gleichgesetzt. Dabei geht es nicht um die Führungsrolle von Vorgesetzten, sondern die Fähigkeit, sich in die betriebliche Ordnung einzufügen.

Die sogenannten Soft Skills spielen hier eine große Rolle. Dazu gehören unter anderem Kooperation, Aufgeschlossenheit, Freundlichkeit und Kritikfähigkeit.

Bei der Bewertung des sozialen Verhaltens darf nur die berufliche Situation berücksichtigt werden. Weltanschauungen oder gewerkschaftliche Orientierungen dürfen nicht in die Bewertung einfließen.

Gleiches gilt für Aktivitäten im Betriebsrat oder einer Gewerkschaft. Hinweise auf die Mitgliedschaft in entsprechenden Vereinen im Arbeitszeugnis sind nur erlaubt, wenn der Mitarbeiter das ausdrücklich verlangt.

Straftaten dürfen nur dann im Arbeitszeugnis erwähnt werden, wenn es sich um eine gerichtlich nachgewiesene Straftat handelt, die im direkten Bezug zum Arbeitsverhältnis steht und diese für die Gesamtbeurteilung im Arbeitszeugnis wichtig ist.

Bei der Bewertung des Sozialverhaltens gibt es die Note ”mangelhaft”, die aber nur in absoluten Ausnahmefällen vergeben werden darf. Mögliche Formulierungen für die Bewertung des Sozialverhaltens im Arbeitszeugnis sind die Folgenden:

Sehr gut:

• Das persönliche Verhalten von Frau Neumann war immer absolut vorbildlich und sie wurde von Vorgesetzten, Kollegen und Kolleginnen sowie Kunden und Kundinnen gleichermaßen sehr geschätzt.
• Herr Schwarz war stets sehr hilfsbereit.
• Frau Zimmermann war wegen ihres freundlichen Wesens und ihrer kollegialen Haltung bei Vorgesetzten, Kollegen und Kolleginnen sowie Kunden und Kundinnen gleichermaßen sehr geschätzt.

Gut:

• Das persönliche Verhalten von Herrn Neumann war stets vorbildlich und er wurde Vorgesetzten, Kollegen und Kolleginnen sowie Kunden und Kundinnen gleichermaßen geschätzt.
• Frau Schwarz war stets hilfsbereit.
• Herr Zimmermann wurde wegen seines freundlichen Wesens und seiner kollegialen Haltung bei Vorgesetzten, Kollegen und Kolleginnen sowie Kunden und Kundinnen gleichermaßen geschätzt.

Befriedigend:

• Das Verhalten von Frau Neumann war gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kolleginnen sowie Kunden und Kundinnen einwandfrei.
• Herr Zimmermanns Verhalten wurde von Vorgesetzten und Kollegen und Kolleginnen geschätzt.

Ausreichend:

• Das Verhalten von Herrn Schwarz war gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kolleginnen sowie Kunden und Kundinnen höflich und korrekt und sein Führungsverhalten gab uns keinen Anlass zu Beanstandungen.

Mangelhaft:

• Das Verhalten von Herrn Neumann war im Wesentlichen einwandfrei.
• Das Verhalten von Frau Zimmermann war gegenüber Kollegen und Kolleginnen sowie Kunden und Kundinnen einwandfrei. [Die Vorgesetzten werden nicht erwähnt, was auf Probleme mit den Vorgesetzten hindeutet.]

6. Gesamtleistung

Die Gesamtbeurteilung – auch Schlussformulierung genannt – darf nicht im Widerspruch zu den Bewertungen in den einzelnen Kategorien stehen. Die Schlussformulierung bewertet die Erfüllung der Erwartungen und der gestellten Aufgaben insgesamt. 
Formulierungen für die Schlussformel im Arbeitszeugnis sind unter anderem diese:

 Sehr gut:

• Herr Hartmann hat den ihm übertragenen Aufgabenbereich stets zu unserer vollsten Zufriedenheit abgedeckt.
• Frau Krügers Leistungen waren stets sehr gut.

 Gut:

• Frau Hartmann hat die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.
• Herr Krügers Leistungen waren stets gut.

 Befriedigend:

• Herr Hartmann hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.
• Frau Krügers Leistungen waren stets befriedigend.

Obwohl eine Benotung schlechter als eine 3 in einem Arbeitszeugnis eher selten stattfindet, weil das mit einem höheren Aufwand verbunden ist, folgen der Vollständigkeit halber auch noch Formulierungen für die restlichen Noten.

 Ausreichend:

• Frau Hartmann hat die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erfüllt.
• Herr Krügers Leistungen waren stets ausreichend.

Mangelhaft:

• Herr Hartmann hat die ihm übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erfüllt.
• Frau Krügers Leistungen waren mangelhaft.

 Ungenügend:

• Frau Hartmann hat sich bemüht, die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.
• Herr Krügers Leistungen waren unzureichend.

 Auch die Leistungsbewertung muss wahrheitsgemäß und wohlwollend sein. Sollten Sie bei der Formulierung unsicher sein oder Unterstützung brauchen, können Sie einen Arbeitszeugnis-Generator nutzen. Die Haufe Zeugnis Software ist der meistgenutzte Zeugnis-Generator Deutschlands.

Das Zwischen-/Arbeitszeugnis schließt üblicherweise mit einer Schlussformel. Innerhalb dieser letzten Passage sollten Arbeitgeber auf vier Aspekte eingehen:

1. Beendigungsinitiative: Verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen auf eigenen Wunsch oder beruht die Trennung auf gegenseitigem Verständnis?
2. Der Arbeitgeber bedauert das Ausscheiden des Arbeitnehmers.
3. Die Unternehmensführung bedankt sich beim Mitarbeiter für die geleistete Arbeit.
4. Das Unternehmen wünscht dem Angestellten  alles Gute und viel Erfolg für die Zukunft.

Diese Schlussformulierung ist in den meisten Arbeitszeugnissen enthalten, ein Anspruch darauf besteht laut Rechtsprechung allerdings nicht.

Das Arbeitszeugnis muss eigenhändig vom Aussteller unterschrieben sein. Ein Arbeitszeugnis ohne Unterschrift ist nicht gültig, ein Kürzel reicht nicht. Darunter gehört der Name in Maschinenschrift und, wenn er als Vertreter des Arbeitgebers auftritt, die Funktion. Zur Unterschrift berechtigt sind der Arbeitgeber bzw. sein gesetzliches Vertretungsorgan oder der weisungsberechtigte Vorgesetzte des Mitarbeiters. 

Auch für Arbeitszeugnisse gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Der Arbeitnehmer darf nicht aufgrund der ethnischen Herkunft, Geschlecht, Religion / Weltanschauung, Behinderung oder Alter benachteiligt werden.

Nicht in ein Zeugnis gehören z. B.

• Schwangerschaft
• Elternzeit
• erteilte Abmahnungen
• Arbeitsunfähigkeitszeiten
• Betriebsratstätigkeit
• Grund einer Kündigung
• privates Verhalten
• warum das Arbeitsverhältnis endet

Ausnahmen:

• Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Elternzeiten, wenn sie mehr als die Hälfte der Beschäftigungszeit ausmachen
• Alkoholismus eines Berufskraftfahrers
• Ausschließliche Tätigkeit als Betriebsrat mit Freistellung

Sie wissen nun, wie Sie das Arbeitszeugnis aufbauen sollten, welche Inhalte auf jeden Fall enthalten sein sollten und worüber Sie nicht schreiben dürfen. Stellen Sie die Informationen für Ihren Mitarbeiter zusammen, kommen so einige Fakten zusammen. In diesem Zusammenhang ergibt sich schnell die Frage, wie lange ein Arbeitszeugnis sein darf. Folgende Kriterien sollten Sie berücksichtigen:

• Ein Arbeitszeugnis sollte sich im Rahmen von ein bis zwei Seiten bewegen. Bei einer Seite bringen Sie vermutlich nur wenige Beurteilungspunkte unter. Daher wird sich das Schreiben meisten auf zwei Seiten erstrecken.
• Mehr als zwei Seiten erwecken schnell den Eindruck von übertriebenem Lob und dass das Arbeitszeugnis vielleicht sogar selbst verfasst wurde. Wenn im Arbeitszeugnis zudem durchwegs die Note 1 vergeben wird, wirkt es nicht mehr glaubwürdigt. 

Auch Empfehlungs- und Referenzschreiben können die Arbeitssuche erleichtern. Im Gegensatz zum Referenzschreiben ist das Empfehlungsschreiben an einen bestimmten Empfänger gerichtet und empfiehlt den „Bewerber“ für eine ganz bestimmte Stelle.

Das Referenzschreiben ist z. B. interessant für Freiberufler, die keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben und so für sich werben können. Im englischsprachigen Raum sind sie, anstelle der bei uns üblichen Arbeitszeugnisse, allgemein gebräuchlich.

Für beide Schreiben gelten keine Vorgaben. Sie können individuell, ohne zwingenden Inhalt oder Formulierungen gestaltet werden. Sie können so wesentlich aussagekräftiger sein, als das an starre Regeln gebundene Arbeitszeugnis.

Eine Mitarbeiterbeurteilung kann anstelle eines Arbeitszeugnisses mit ins Vorstellungsgespräch genommen werden. Oder sie wird als Anlage direkt mit der Bewerbung verschickt. Die Mitarbeiterbeurteilung ist allerdings eher bei Führungskräften gängig und wird nicht für alle Mitarbeiter erstellt. 

Bei Pflichtpraktikanten, die keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben, reicht ein Tätigkeitsnachweis. Auch Arbeitnehmer, die sich bewerben möchten, ohne den aktuellen Arbeitgeber aufmerksam zu machen oder ihn gegenüber dem neuen Arbeitgeber zu offenbaren, können sich selbst eine sogenannte Tätigkeitsbeschreibung erstellen. Darin führen sie ihre derzeitigen Tätigkeiten, Aufgaben und Projekte auf.

Grundsätzlich gibt es zwei Wege, wie ein Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis erhalten kann:

• Per Post
• Durch Selbstabholung im Unternehmen

Als Arbeitgeber sind Sie nicht verpflichtet, dem Mitarbeiter das Arbeitszeugnis per Post zukommen zu lassen. Es steht Ihnen frei, ob Sie dem Arbeitnehmer den Weg ersparen oder nicht. Einzig, wenn für die Abholung übertriebene Reisekosten entstehen würden, müssen Sie es dem Arbeitnehmer zuschicken.