Kündigung: Welche gesetzlichen Vorgaben gibt es zu beachten?

Um rechtswirksam zu kündigen, müssen einige Aspekte beachtet werden. Eine Kündigung ist nur haltbar, wenn beispielsweise Folgendes zutrifft:

• die gesetzlichen Voraussetzungen für die jeweilige Kündigungsart sind erfüllt
• das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erlaubt die Kündigung
• der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß angehört
• das Kündigungsschreiben ist korrekt und eindeutig verfasst und wird rechtzeitig zugestellt
• bei Kündigung eines leitenden Angestellten wurde der Sprecherausschluss angehört

Die gesetzlichen Richtlinien rund um die Kündigungsgesetze sind im BGB und KSchG definiert. Außerdem finden sich Ergänzungen im MuSchG, BErzGG, PflegeZG und BetrVG. 

Nach § 102 BetrVG muss vor jeder Kündigung die Anhörung des Betriebsrates erfolgen. Der Arbeitgeber ist hierbei dazu verpflichtet, dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss er auch die Kriterien der sozialen Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG darlegen. Eine Zustimmung durch den Betriebsrat ist dabei nicht erforderlich und selbst bei Bedenken oder Widerspruch kann die Kündigung ausgesprochen werden.

Hat der Betriebsrat Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung, muss er diese innerhalb einer Woche schriftlich und begründet mitteilen. Die folgenden Gründe können dafür ursächlich sein:

• Die sozialen Kriterien (Betriebszugehörigkeit, Alter, Schwerbehinderung, Unterhaltspflicht) wurden unzureichend berücksichtigt.
• Die Kündigung begeht einen Verstoß gegen festgelegte Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).
• Der Arbeitnehmer könnte an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden.
• Eine Weiterbeschäftigung wäre durch Umschulungen oder Fortbildungen denkbar.
• Unter geänderten Bedingungen ist die Weiterbeschäftigung möglich und es erfolgt eine Zustimmung durch den Arbeitnehmer.

Bei einem Widerspruch muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Kopie zur Stellungnahme des Betriebsrats mit der Kündigung aushändigen. Erhebt dieser dann Kündigungsschutzklage, kann er bei einem ordnungsgemäßen Widerspruch bis zum Ende des Verfahrens weiterbeschäftigt werden.

Anders als bei einer ordentlichen Kündigung muss bei einer außerordentlichen Kündigung der Betriebsrat seine Bedenken unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich und begründet mitteilen.

Zu unterscheiden sind

• ordentliche Kündigung
• außerordentliche Kündigung
• Änderungskündigung

Mit der fristgerechten, ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit einem Kündigungsschreiben zum Ablauf der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfrist beendet – egal ob vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, ist für die Kündigung durch den Arbeitgeber ein bestimmter Grund erforderlich.

Kündigen Sie als Arbeitgeber, müssen Sie die Begründung nicht schriftlich angeben. Arbeitnehmer haben allerdings ein Recht darauf, den Grund für eine ordentliche Kündigung zu erfahren. Die ordentliche Kündigung muss immer verhältnismäßig sein. Eine Kündigung, weil jemand einmal zu spät zur Arbeit erscheint, ist genauso anfechtbar wie eine Entlassung aufgrund einer einzelnen Fehlproduktion. In der Regel wird eine ordentliche Kündigung dann ausgesprochen, wenn sich bestimmtes Fehlverhalten oder mangelhafte Arbeitsweisen – trotz Abmahnung – wiederholen.

Die außerordentliche Kündigung ist meistens fristlos, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, die gesetzlich vorgegeben ist. Hierzu zählt zum Beispiel eine Verdachtskündigung. In seltenen Fällen erfolgt sie mit „Auslauffrist“. Die außerordentliche Kündigung erfordert einen „wichtigen Grund“ und muss innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Kenntnis dieses wichtigen Grundes erfolgen.

Die Änderungskündigung hat das Ziel, einzelne Arbeitsbedingungen zu ändern. Dazu müssen Sie Folgendes wissen:

• Eine Kündigung des Arbeitsvertrags erfolgt in der Regel unter Einhaltung der Kündigungsfristen.
• Sie bietet gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen weiterzuführen.

Der Arbeitnehmer kann das Angebot mit den neuen Bedingungen annehmen, aber auch unter Vorbehalt annehmen und die Änderung mittels Änderungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen oder er lehnt das Angebot ab. Dann bleibt es bei der Kündigung. Gegen dies kann der Arbeitnehmer ebenfalls klagen.

Gesetzlicher Kündigungsschutz schützt vor willkürlicher Kündigung. Für Arbeitnehmer in besonderen Situationen gelten strengere Vorgaben.

 Der allgemeine Kündigungsschutz ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es beschreibt folgende Voraussetzungen:

• das Unternehmen hat mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) 
• der zu Kündigende ist länger als 6 Monate ununterbrochen dort beschäftigt 

Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss die Kündigungserklärung „sozial gerechtfertigt“ sein. Auch wenn es nicht greift, darf die Kündigung nicht völlig willkürlich erfolgen oder z. B. diskriminierend sein.

Der besondere Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitgeber und alle Arbeitnehmer – zum Beispiel in der Schwangerschaft, während der Elternzeit oder für Schwerbehinderte. So ist die Kündigung mancher Arbeitnehmer nur im Ausnahmefall und mit behördlicher Zustimmung erlaubt. Das gilt zum Beispiel:

• bei Schwangeren und mindestens bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung (§ 17 MuSchG) – auch innerhalb der Probezeit
• während der Elternzeit (§ 18 BEEG).
• bei Schwerbehinderten und Gleichgestellten (§ 168 SGB IV)
• Arbeitnehmer in der Pflegezeit (§ 5 PflegeZG)

Betriebsratsmitglieder u. ä. dürfen nur außerordentlich und mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Beauftragte für Arbeitsschutz, Brandschutz, Datenschutz, Immissionsschutz u. a. genießen ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz.

Eine Kündigung gegenüber einem Minderjährigen, der nur beschränkt geschäftsfähig ist (§ 106 BGB), wird erst dann wirksam, wenn sie dem gesetzlichen Vertreter zugeht (§ 131 Abs. 2 BGB). Der Zugang gilt als erfolgt, sobald das Kündigungsschreiben in den Verfügungsbereich des gesetzlichen Vertreters gelangt (z.B. durch Einwurf in dessen Briefkasten).

Ein Minderjähriger benötigt zur Kündigung im Normalfall die Einwilligung seines gesetzlichen Vertreters. Liegt diese nichts schriftlich vor, kann der Vertragspartner die Kündigung unverzüglich zurückweisen. Eine Ausnahme besteht, wenn der gesetzliche Vertreter dem Minderjährigen die uneingeschränkte Ermächtigung erteilt hat, ein Arbeitsverhältnis einzugehen – in diesem Fall darf der Minderjährige auch selbstständig kündigen.

Gegen die Kündigung kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das Arbeitsgericht prüft dann deren Rechtmäßigkeit.

• Wann kann ein Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage einreichen? Wenn der Arbeitnehmer die Kündigung für formell oder inhaltlich unwirksam hält. Ist die Kündigung nicht rechtswirksam, muss der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden.
• Gibt es eine Abfindung bei Kündigung? Oft versuchen Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage wegen einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung auszuhandeln. Ein rechtlicher Anspruch darauf besteht jedoch nicht.
• Gibt es für die Kündigungsschutzklage eine Frist? Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Gericht eingetroffen sein.

Hat ein Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz, muss die ordentliche Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein. Für die soziale Rechtfertigung nennt das Kündigungsschutzgesetz drei alternative Gründe (§ 1 KSchG).

Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht weiter beschäftigt werden kann. D. h. insbesondere

• sein Beschäftigungsbedarf fällt weg,
• im Unternehmen gibt es keinen anderen Arbeitsplatz zur Weiterbeschäftigung,
• die Interessen des Arbeitgebers überwiegen
• bei der Auswahl des Arbeitnehmers für die Kündigung wurden soziale Gesichtspunkte, z. B. Beschäftigungsdauer und Unterhaltspflichten, ausreichend berücksichtigt.

Für diesen Kündigungsgrund hat die Rechtsprechung diese Kriterien vorgegeben:

• Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Eigenschaften und / oder Fähigkeiten zukünftig nicht in der Lage, die vereinbarte Arbeit zu leisten. Das kann zum Beispiel eine krankheitsbedingte Kündigung zur Folge haben. Denn eine Kündigung wegen oder bei Krankheit ist rechtskonform.
• Arbeitgeberinteressen werden erheblich beeinträchtigt.
• Im Unternehmen gibt es keinen anderen geeigneten Arbeitsplatz für den betroffenen Mitarbeiter.
• Die Abwägung gegenseitiger Interessen fällt zu seinen Lasten aus.

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus. Diese muss so erheblich sein, dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine vorherige erfolglose Abmahnung erforderlich.

Keinen Kündigungsgrund sah das Bundesarbeitsgericht z. B. in diesen Einzelfällen:

• Rechtsradikale Betätigung in der Freizeit, wohl aber dann, wenn ein rechtswidriges außerdienstliches Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb hat
• Alkoholismus bei Therapiewilligkeit oder einmaligem Rückfall, wohl aber bei Verstoß gegen betriebliches Alkoholverbot
• Tragen eines islamischen Kopftuchs bei Verkaufsberaterinnen

Die gesetzliche Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 622 BGB) geregelt. Tarifverträge und Arbeitsverträge können andere, in der Regel längere Kündigungsfristen vorsehen, zum Beispiel von 3 Monaten.

Die im BGB geregelte, gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber 4 Wochen (28 Tage) zum 15. oder zum Monatsende. Anders verhält es mit der gesetzlichen Kündigungsfrist und der Kündigung während der Probezeit: In der Probezeit, die höchstens 6 Monate betragen darf, ist eine Kündigungsfrist von 2 Wochen möglich.

Der Arbeitsvertrag kann für den Arbeitnehmer eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist vorsehen, die aber nie länger sein darf, als die des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag festhalten ist.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt entweder die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen oder unter Umständen auch eine längere vertragliche Frist. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Andernfalls muss eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist grundsätzlich möglich. Einschränkung: Es dürfen für die Kündigungen durch Arbeitnehmer keine längeren Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Fällt der letzte Tag einer Kündigungsfrist auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, bedeutet das nicht, dass die Kündigung am nächsten Werktag für wirksam erklärt werden kann. Der Kündigende muss dafür sorgen, dass die Kündigung rechtzeitig zugeht. Das bedeutet entweder:

1. bereits am vorherigen Werktag, oder
2. am Samstag, Sonntag oder Feiertag selbst, falls nötig durch einen Boten

Es liegt somit also in der Verantwortung des Kündigenden, dass ein fristgerechter Zugang sichergestellt ist.

Eine außerordentliche Kündigung ist nur aus „wichtigem Grund“ für Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer möglich. Sie verlangt

• einen so erheblichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, dass das Abwarten der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
• dass die Pflichtverletzung rechtswidrig und schuldhaft war.
• dass das sofortige Ende des Arbeitsverhältnisses verhältnismäßig ist und die Interessen des Kündigenden überwiegen.

Die außerordentliche – meist fristlose – Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende vom „wichtigen Grund“ erfahren hat. Die Kündigung ist auf Verlangen unverzüglich schriftlich zu begründen.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss in Schriftform erfolgen. Eine Kündigung per Telefon, SMS oder E-Mail ist nicht möglich. Akzeptiert wird lediglich eine schriftliche Kündigung.

Die Kündigung muss eindeutig formuliert und unterschrieben sein. Hier ist zu erwähnen, dass ein weder ein Kürzel noch eine elektronische Unterschrift des Kündigenden ausreichen. In manchen Fällen muss der Kündigungsgrund angegeben werden, z. B. bei der Kündigung einer Schwangeren. Wichtig ist auch, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses durch einen genauen Zeitpunkt in dem Schreiben definiert ist. Das Arbeitsverhältnis muss vollständig gekündigt werden, eine Teilkündigung gilt als unwirksam. Häufig finden sich in Tarifverträgen und Betriebsvorschriften weitere Richtlinien, was in einem Kündigungsschreiben enthalten sein muss (z.B. die Überbringung des Dokuments per Einschreiben).

Im Streitfall muss der Arbeitgeber belegen können, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung fristgerecht erhalten hat. Das erreicht er z. B. durch Übergabe der Kündigung im Beisein eines Zeugen oder indem er den Erhalt der Kündigung durch den Arbeitnehmer bestätigen lässt.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig darüber informieren, dass er sich aktiv um eine neue Stelle bemühend und bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss. Der Arbeitnehmer sollte für diese Meldung freigestellt werden. Der Arbeitnehmer ist jedoch selbst verpflichtet, sich unabhängig von der Information durch den Arbeitgeber bei der Arbeitsagentur zu melden.

Diese Meldung muss spätestens 3 Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Wenn der Arbeitnehmer weniger als 3 Monate vor der Beendigung von dieser erfährt, muss die Meldung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis erfolgen. Eine verspätete Meldung führt zu einer einwöchigen Sperrzeit, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nachgekommen ist. Falls dieser die Pflicht verletzt hat, hat der Arbeitnehmer keinen Schadensersatzanspruch.

Kündigung, Abmahnung, Aufhebungsvertrag oder ein klärendes Gespräch? Manchmal reicht eine Abmahnung, um das gewünschte Ziel zu erreichen. Ein Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis beenden, ohne dass ein Rechtsstreit zu befürchten ist. Der Aufhebungsvertrag ist meist mit der Zahlung einer Abfindung verbunden. 

In manchen Fällen kann aber auch ein klärendes Gespräch die drohende Kündigung abwehren. Wenn zum Beispiel der oder die Neue nicht ins Team passt, ist zu überlegen, ob es Alternativen gibt.

Wenn die Chemie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht stimmt und es auch ausgeschlossen ist, dass sich das ändert, sollte das offene Gespräch gesucht werden, und zwar von beiden Seiten. Wenn das Unternehmen dem Kündigungsschutz (KschG) unterliegt, ist eine Kündigung nach der Probezeit nur wegen betriebsbedingten, personen- oder verhaltensbedingten Gründen möglich. Ein Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen ist in diesen Fällen sinnvoll und jederzeit möglich.

Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorteilhaft sein, aber auch Nachteile haben. Mehr Informationen zum Thema Arbeitsvertrag im Allgemeinen finden Sie auf der Lexware Schlagwortseite Arbeitsvertrag.

Das Gesetz sieht grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung vor. Nur in manchen Fällen ist der Arbeitgeber, zur Zahlung verpflichtet, z. B. dann, wenn ein Interessenausgleich und Sozialplan mit dem Betriebsrat ausgehandelt wurden.

Was tun, wenn die Stimmung sinkt, Konflikte vorprogrammiert sind oder Sie als Arbeitgeber enttäuscht von Benehmen und Performance einer Person in Ihrem Team sind? Als Arbeitgeber haben Sie sich bereit erklärt, Verantwortung zu übernehmen: Mit dem beidseitig vereinbarten Arbeitsvertrag hängt das Einkommen eines anderen Menschen – vielleicht sogar einer Familie – davon ab, wie es Ihrer Firma geht. Eine Möglichkeit, einer Kündigung, die bekanntlich das letzte Mittel sein sollte, entgegenzuwirken, ist, ein klärendes Gespräch suchen. Womöglich lässt sich so ein Konflikt leichter klären als gedacht. In diesem Gespräch können Sie erfragen, was Sie ändern können, um die Situation zu entschärfen, und gleichzeitig Änderungswünsche an Ihren Arbeitnehmer formulieren (z. B. an der Verhaltensweise). Möglich ist auch ein Klärungsgespräch im gesamten Team. Achten Sie hier jedoch darauf, dass sie nicht einen Mitarbeiter in die Rolle des „Problematischen“ stecken, sonst erreichen Sie womöglich das Gegenteil mit dem Gespräch und die Fronten verhärten sich weiter. Machen Sie nicht die Person zum Thema des Meetings, sondern Ihre Erwartungen, Ihre Anspruchshaltung und von Ihnen beobachtete Veränderungen in der Leistungsbereitschaft und Arbeitshaltung aller Mitarbeiter. Fragen Sie nach Meinungen, Input und nach Problemen. Wichtig ist, dass alle zu Wort kommen dürfen.

Wenn es zu spät ist und Sie etwas für die Stimmung im Team tun müssen, bevor aus einer ansteigenden Eskalation ein richtig großes Problem wird, haben Sie jederzeit die Möglichkeit, auf die Unterstützung durch eine professionelle Konfliktmediation zurückzugreifen. Professionelle Mediation hilft Ihnen und Ihren Mitarbeitern dabei, Klarheit über Lösungswege zu erlangen und liefert auch gleich die Werkzeuge mit. Umsetzen müssen Sie Ihr internes Krisenmanagement dann zwar immer noch selbst, aber immerhin kennen Sie dann den Weg.

Der Begriff „einvernehmliche Kündigung“ ist juristisch nicht korrekt. Denn einen Arbeitsvertrag kündigen, das kann immer nur einseitig erfolgen. Das heißt, entweder kündigt der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber. Mit dem Hinweis auf Einvernehmlichkeit ist lediglich gemeint, dass zwischen Ihnen als Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag zustande kommt, in welchem das Ende des Dienstverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt festgelegt ist. In der Praxis spricht man auch dann von einvernehmlicher Kündigung, wenn eine Partei gekündigt hat und ein Abwicklungsvertrag die Modalitäten dafür festhält.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nicht zurückgenommen werden. Es kann jedoch das Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortgeführt werden.

Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen sind auch bei Kurzarbeit erlaubt. Eine betriebsbedingte Kündigung darf nicht aus den Gründen erfolgen, die zur Kurzarbeit geführt haben. Dazu müssen sich die Umstände geändert haben und damit neue betriebliche Gründe vorliegen.

Sobald Arbeitnehmer von ihrer Kündigung Kenntnis erhalten, sind sie verpflichtet, sich umgehend, in der Regel innerhalb von 3 Tagen, nach Erhalt des Kündigungsschreibens bei der Agentur für Arbeit zu melden. Anderenfalls müssen sie mit Blick auf die Zahlung des Arbeitslosengeldes mit einer Sperrzeit rechnen.

Grundsätzlich gilt: Eine Kündigung kann zu jeder Zeit und an jedem Ort ausgesprochen werden. Zwar gibt es Fälle, bei denen die Kündigung zu einem ungünstigen Zeitpunkt ausgesprochen wird und diese dann unwirksam ist, diese sind jedoch sehr selten.

Selbst eine Kündigung an Heiligabend ist nicht automatisch zulässig. Sie wäre nur dann unwirksam, wenn die Wahl des Zeitpunkts absichtlich rücksichtslos oder besonders belastend für den Empfänger wäre. Ein Kündigungsschreiben kann auch während einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ausgestellt werden.

Nach einem Beschluss des Großen Senat des BAG hat ein gekündigter Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen ein Recht auf Weiterbeschäftigung während des Kündigungsrechtsstreits. Das bedeutet auch, dass wenn ein Gericht die Kündigung als unwirksam feststellt, muss der Arbeitnehmer über die Kündigungsfrist hinaus weiterbeschäftigt werden.

Bis zum Urteil der ersten Instanz hat der Arbeitnehmer allerdings kein Weiterbeschäftigungsrecht, sofern die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die erste Instanz und der Arbeitgeber legt Berufung ein, reicht die bloße Unsicherheit über den Prozessausgang nicht aus, um die Weiterbeschäftigung abzulehnen. Hier muss der Arbeitgeber zusätzliche Gründe vorbringen, wie:

• Verdacht auf Verrat von Betriebsgeheimnissen,
• Strafbares oder schädigendes Verhalten seitens Arbeitnehmers
• Unzumutbare wirtschaftliche Belastung für das Unternehmen

Laut Bundesurlaubsgesetz (BurlG) haben Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch. Dieser Anspruch ist unabdingbar, nur höhere Urlaubsansprüche dürfen im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Scheidet ein Mitarbeiter innerhalb der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis aus, weil er gekündigt hat oder ihm gekündigt wurde, dann hat er laut § 5 Absatz 1 c BurlG Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens seines Arbeitsverhältnisses. Scheidet der Arbeitnehmer nach dem 30. Juni eines Jahres aus, dann hat er immer einen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub, sofern er ihn noch nicht genommen hat. Kann der Arbeitnehmer den Urlaub nicht mehr nehmen, ist er finanziell abzugelten.