Was sind die Pflichten von Arbeitgebern beim Mutterschutz und den Mutterschaftsleistungen?

Werdende Mütter benötigen besonderen Schutz. Daher hat der Gesetzgeber den sogenannten Mutterschutz ins Leben gerufen, der für Arbeitnehmerinnen und Selbstständige gilt, die ein Kind erwarten oder stillen. Mutterschutz greift von Beginn der Schwangerschaft an bis nach der Geburt. Der Mutterschutz beinhaltet außerdem:

• Schutz der Gesundheit von Mutter und Kind am Arbeitsplatz 
• Besonderer Kündigungsschutz 
• Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz in den Wochen vor und nach der Geburt  
• Sicherung des Einkommens während des Beschäftigungsverbots 

Manche Branchen wie z. B. die Pflege sehen ein Beschäftigungsverbot oder vorzeitigen Mutterschaftsurlaub laut Mutterschutzgesetz ab dem ersten Tag der Schwangerschaft vor.

Nicht zu verwechseln sind Mutterschutz und Elternzeit. Es handelt sich hierbei um zwei unterschiedliche Regelungen: Mutterschutz ist ein gesetzlich vorgeschriebener Zeitraum, während diesem die Mutter einen besonderen Schutz und Mutterschaftsgeld erhält und nicht arbeiten darf. Die Elternzeit hingegen ist eine freiwillige berufliche Auszeit von bis zu drei Jahren, die sowohl Müttern als auch deren Lebenspartner oder -partnerin zusteht, um sich um die Betreuung des Kindes zu kümmern. Während dieser Zeit bleibt der Arbeitsplatz erhalten und Elterngeld kann bezogen werden.

Rechtliche Grundlage für den Schutz der berufstätigen Mutter und ihres Kindes ist das Mutterschutzgesetz (MuSchG). 2018 wurde das Gesetz umfänglich geändert, um klarere Verhältnisse für Sie als Arbeitgeber und Ihre Arbeitnehmerin zu schaffen. Was genau enthält das Gesetz?  

Ihre Mitarbeiterin sollte Sie über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin informieren, sobald sie davon erfährt. Allerdings: Verpflichtet zur Bekanntgabe ihrer Schwangerschaft Ihnen gegenüber ist sie nicht. 

Sobald Sie als Arbeitgeber aber davon erfahren, müssen Sie umgehend die Aufsichtsbehörde informieren. Das ist – je nach Bundesland – das Gewerbeaufsichtsamt oder das Amt für Arbeitsschutz. 

Das Mutterschutzgesetz gilt grundsätzlich für alle Mitarbeiterinnen, unabhängig von ihrem Status (befristet und unbefristet Beschäftigte, Teilzeitkräfte und Auszubildende etc.). 

Hat Ihre Mitarbeiterin Ihnen ihre Schwangerschaft mitgeteilt, dann müssen Sie als Arbeitgeber dafür sorgen, dass Gefahren am Arbeitsplatz eliminiert werden und keinerlei Gefährdungen für Mutter und Kind bestehen. Schwangere dürfen beispielsweise auf keinen Fall: 

• gesundheitsgefährdenden Stoffen oder starkem Lärm ausgesetzt werden 
• im Akkord arbeiten 
• schwere körperliche Arbeit verrichten 
• Ab dem 6. Monat nicht mehr ständig stehen 

Der behandelnde Arzt kann während der Schwangerschaft ein teilweises oder vollständiges Beschäftigungsverbot im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung verordnen, wenn es unter den gewöhnlichen Arbeitsbedingungen zum Schutz von Mutter und Kind erforderlich ist.

Die Beschäftigungseinschränkungen für schwangere Mitarbeiterinnen und die Beurteilung möglicher Gefährdungen gelten im Wesentlichen ebenfalls für stillende Mütter. Auch sie dürfen nach der Rechtsgrundlage z. B. nicht mit schwerer körperlicher Arbeit oder besonders unfallträchtigen Arbeiten beschäftigt werden.

Stillende Mütter haben außerdem Anspruch auf bezahlte Stillpausen. Diese müssen mindestens zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine ganze Stunde dauern, zusätzlich zu sonstigen, gesetzlich vorgeschriebenen Pausen oder Erholungszeiträumen. Durch die Stillzeit darf der Mitarbeiterin kein finanzieller Schaden entstehen. Sie dürfen keine Vor- oder Nacharbeit verlangen und die Stillzeit nicht mit den gesetzlichen Pausen verrechnen. 

Schwangere Mitarbeiterinnen sind für die Dauer der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Geburt und der Elternzeit in besonderem Maß vor einer Kündigung geschützt. Der Kündigungsschutz gilt seit 2017 laut Vorschrift auch für Frauen, die nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erlitten haben.

Sie dürfen nur mit vorheriger Zustimmung der Aufsichtsbehörde gekündigt werden. Mit der Erlaubnis der Behörde dürfen Sie nur in gravierenden Fällen rechnen, beispielsweise wenn der Betrieb stillgelegt wird oder wenn Sie entdecken, dass Ihre schwangere Mitarbeiterin erhebliche Firmengelder unterschlagen hat. 

Für den Kündigungsschutz ist entscheidend, ob Ihre Mitarbeiterin schwanger ist, wenn sie die Kündigung erhält. Es reicht aus, wenn sie Sie innerhalb von 2 Wochen nach der Kündigung über die Schwangerschaft informiert. Erfährt sie erst später von der Schwangerschaft, reicht es sogar, wenn sie Ihnen dann umgehend Bescheid gibt. 

Für Ihre Mitarbeiterin selbst gelten die normalen Kündigungsregeln. Sie darf sogar zum Ende der Mutterschutzfrist kündigen, ohne die normale Kündigungsfrist einzuhalten. Befristete Arbeitsverhältnisse enden auch bei Schwangerschaft mit Ablauf der Befristung. 

Darf Ihre Mitarbeiterin die gewohnte Arbeit laut dem Mutterschutzgesetz nicht oder nicht mehr zu den üblichen Arbeitszeiten ausführen, dürfen Sie ihr gemäß den Regeln für den Mutterschutz zwar eine andere Arbeit, aber für das gleiche Geld zuweisen. Denn durch die eingeschränkte Beschäftigungsmöglichkeit oder ein ärztliches Beschäftigungsverbot darf sie während des Mutterschutzes keinen finanziellen Nachteil erleiden.

Sie müssen ihr mindestens das durchschnittliche Gehalt der letzten 13 Wochen oder der letzten 3 Monate zahlen (sogenannter Mutterschaftslohn). Es besteht also für Sie als Arbeitgeber die Pflicht zu einer Entgeltfortzahlung im Mutterschutz – das gilt übrigens auch für Sonderzahlungen wie das Weihnachtsgeld.

Was müssen Sie als Arbeitgeber in der Zeit vor und nach der Entbindung beachten?   

Wie lange und ab wann Mutterschutz währt, regelt der Gesetzgeber mit entsprechenden Vorgaben: Die Schutzfrist für Schwangere und junge Mütter beginnt 6 Wochen vor dem berechneten Entbindungstermin und endet regelmäßig 8 Wochen nach der Geburt.

• In der Schutzfrist vor der Geburt dürfen Sie Ihre Mitarbeiterin nur beschäftigen, wenn sie sich ausdrücklich dazu bereit erklärt. Sie kann ihr Einverständnis jederzeit widerrufen.
• In der 8-wöchigen Schutzfrist nach der Geburt darf sie auf keinen Fall beschäftigt werden, auch dann nicht, wenn sie das möchte.
• Bei Mehrlingsgeburten beträgt die Schutzfrist nach der Entbindung 12 Wochen. Auch bei Frühgeburten beträgt der Mutterschutz grundsätzlich 12 Wochen. Hier verlängert sich die Mutterschutzfrist außerdem noch um den Zeitraum, der vor der Geburt versäumt wurde. Ob eine Frühgeburt vorliegt, ergibt sich aus der ärztlichen Bescheinigung. 
• Zudem gilt eine 12-wöchige Schutzfrist nach der Geburt für Mütter, die ein behindertes Kind zur Welt gebracht haben.

Schwangere dürfen grundsätzlich höchstens 8,5 Stunden pro Tag arbeiten. Außerdem dürfen sie nachts nur eingeschränkt und in bestimmten Branchen tätig sein. Zudem sind schwangere Mitarbeiterinnen für die vorgesehenen ärztlichen Untersuchungen mit Fortzahlung des Entgelts freizustellen. 

Wenn eine Frau einen neuen Job antritt und innerhalb der vertraglich geregelten Probezeit schwanger wird, dann gilt der gesetzlich festgehaltene Kündigungsschutz. Das bedeutet, bis 4 Monate nach der Entbindung darf der Arbeitnehmerin nicht gekündigt werden.  

Seit 2018 gilt das Mutterschutzgesetz auch für Schülerinnen und Studentinnen. Das heißt, der Mutterschutz beginnt 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet 8 Wochen nach der Geburt, sofern keine anderen Ausnahmen wie im nächsten Punkt angegeben greifen. Das BaföG wird dadurch nicht verändert.  

Bei Mehrlingsgeburten, also Zwillingen, Drillingen oder mehr, beginnt die Mutterschutzfrist ebenfalls 6 Wochen vor dem Geburtstermin. Nach der Geburt verlängert sich die Frist allerdings um 4 Wochen, also auf insgesamt 12 Wochen ab der Entbindung.

Wird bei dem Neugeborenen innerhalb der ersten 8 Wochen nach der Entbindung eine Behinderung festgestellt, dann kann die Mutter eine Verlängerung der Mutterschutzfrist bei der Krankenkasse beantragen. Sie beträgt dann 12 Wochen nach der Geburt. Durch die großen psychischen und körperlichen Belastungen für die junge Mutter soll sie damit beruflich entlastet werden.  

Totgeborene Kinder und Fehlgeburten sind sehr belastend für die Mutter. Dadurch besteht ebenfalls ein Schutz-Bedarf der Mutter. Der Gesetzgeber unterscheidet allerdings:  

Fehlgeburten: 
Eine Fehlgeburt zählt rechtlich nicht als Entbindung. Sie ist definiert durch 3 Merkmale:

• keine Lebensmerkmale außerhalb des Mutterleibs erkennbar
• Gewicht des Fötus weniger als 500 g
• Geburt vor der 24. Schwangerschaftswoche

Grundsätzlich löst eine Fehlgeburt keine mutterschutzrechtlichen Folgen aus. Das bedeutet vor allem, dass es zu keiner Schutzzeit nach der Entbindung kommt. Ausnahme: Wenn nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt passiert, gilt der besondere Kündigungsschutz für die Mutter. Seelische Belastungen der Mutter durch die Fehlgeburt sind durch einen Arzt nachzuweisen.

Totgeburt/Tod des Kindes: 
Sobald das Kind über 500 g oder die Geburt ab der 24. Schwangerschaftswoche erfolgt, gilt der Fall „Totgeburt“. Das heißt für Sie als Arbeitgeber, dass die allgemeine Schutzfrist nach der Entbindung eingehalten werden muss. 

Bei Schwangerschaftsabbrüchen endet der Mutterschutz zum Zeitpunkt des Abbruchs. Sollte durch den Abbruch allerdings eine Totgeburt ausgelöst werden, gelten die dafür festgehaltenen Regelungen.  

Grundsätzlich ändert der Mutterschutz nichts an den Urlaubsansprüchen Ihrer Mitarbeiterin. Die Zeit, in der sie nicht berufstätig ist, wird so gewertet, als hätte sie gearbeitet. Diese Regelung zum Urlaubsanspruch umfasst die Schwangerschaft, die Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt, nach der Elternzeit und gleichzeitig auch ein potenzielles Beschäftigungsverbot. Resturlaube werden in das laufende oder nächste Jahr übertragen.

Die Zeit nach der Entbindung ist für Mutter und Kind sehr wertvoll. Mittlerweile gibt es neben dem Mutterschutz, der die Zeit rund um die Geburt abdeckt, noch eine zweite Variante: die Elternzeit. Diese kann von der Mutter und vom Vater bzw. dem anderen Elternteil beansprucht werden. Was ist für Sie als Arbeitgeber nach der Geburt wichtig? Wir zeigen es Ihnen. 

Nach der Geburt haben sowohl Mutter als auch der Vater bzw. der andere Elternteil, wenn sie in Deutschland leben und ihr Kind selbst erziehen, Anspruch auf Elterngeld. Das ist ein finanzieller Ausgleich während der Elternzeit, in der sie sich intensiv mit ihrem Kind beschäftigen. Unabhängig von Erwerbstätigkeit bzw. Beruf oder Arbeitsverhältnis haben Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen einen Anspruch darauf. Die Elternzeit kann direkt nach dem Mutterschutz beginnen oder erst im Laufe der nächsten Jahre genommen werden. Mehr zur Beantragung des Elterngelds können Sie hier nachlesen.

Je nach Bezugsmodell erhalten Arbeitnehmer dabei einen Teil ihres Gehaltes, um ihr Auskommen zu sichern. Es kann mit anderen staatlichen Leistungen kombiniert werden, wird dann aber angerechnet. Der Antrag zum Elterngeld kann bis zu 3 Monate nach der Geburt rückwirkend bei der jeweiligen Elterngeldstelle eingereicht werden. Übrigens: Das Mutterschaftsgeld wird mit dem Elterngeld verrechnet.  

Nach der Elternzeit wartet auf Arbeitnehmer wieder ihr ursprünglicher Arbeitsplatz. Dann gelten alle vertraglichen Konditionen Ihres Arbeitsvertrags. Beispiel: Haben Mütter oder Väter während der Elternzeit weniger Stunden gearbeitet, dann müssen sie hinterher wieder die volle vertraglich vereinbarte Stundenzahl leisten, die sie vor der Elternzeit hatten.

Möchte ein Arbeitnehmer nach Elternzeit Arbeitslosengeld beantragen, muss er vorher sozialversicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein. Genauer gesagt, muss er innerhalb von zwei Jahren mindestens 12 Monate in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben. Möglich ist auch eine freiwillige Weiterversicherung, um so die Anforderungen einer Anwartschaft zu leisten. In beiden Fällen erhalten Arbeitnehmer auf Antrag dann 67 Prozent ihres letzten Nettogehalts bzw. fiktiven Gehalts, das die Arbeitsagentur aus der jeweiligen beruflichen Qualifikation errechnet.

Während der Elternzeit besteht das bisherige Arbeitsverhältnis laut Arbeitsvertrag weiter. Elternteile, die einen Nebenjob oder Minijob parallel zum Mutterschutz beginnen wollen, müssen das ebenfalls mit Ihrem Arbeitgeber absprechen. Dieser muss zustimmen. Aus betrieblichen Gründen können Sie als Arbeitgeber Ihre Zustimmung innerhalb von 4 Wochen ganz regulär verweigern.

Wird die Mitarbeiterin in der Elternzeit erneut schwanger, kann sie die Elternzeit vorzeitig beenden und die Mutterschaftsfristen in Anspruch nehmen. Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist hierbei nicht erforderlich. 

Während der gesetzlichen Mutterschutzfristen und für den Entbindungstag hat Ihre Mitarbeiterin keinen Anspruch auf die normale Entgeltfortzahlung. Stattdessen erhält sie von ihrer Krankenkasse das sogenannte Mutterschaftsgeld. Es beträgt höchstens 13 Euro pro Kalendertag bzw. 390 Euro pro Monat. Ist das tägliche Nettoentgelt Ihrer Mitarbeiterin höher als 13 Euro, müssen Sie den Differenzbetrag als steuer- und sozialversicherungsfreien sogenannten Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld zahlen. Wie lange der Mutterschaftsurlaub von Ihnen bezahlt wird, regelt der Gesetzgeber: Der Anspruch auf den Zuschuss besteht für den gesamten Zeitraum, der für das Mutterschaftsgeld gilt – 6 Wochen vor Entbindung und 8 Wochen nach Geburt.

Mutterschaftsgeld erhalten Berufstätige, Hausfrauen und Beamtinnen. Bei der Berechnung des Mutterschaftsgeldes helfen Ihnen kostenfreie digitale Mutterschutz-Rechner unter Berücksichtigung gesetzeskonformer Fristen und Regeln.

Der Fall: Weil seine langjährige Mitarbeiterin schwanger wurde und in Elternzeit ging, stellte ein Unternehmer befristet eine Schwangerschaftsvertretung ein. Diese erklärte ihm kurz nach der Arbeitsaufnahme, sie sei ebenfalls schwanger. Der Unternehmer meinte, die Bewerberin hätte ihn vor der Einstellung darüber informieren müssen. Sie habe ihn arglistig getäuscht. Der Vertrag sei hinfällig. Es sei klar gewesen, dass er keine schwangere Schwangerschaftsvertretung eingestellt hätte. 

Das Urteil: Vor dem Arbeitsgericht hatte er keinen Erfolg. Der Unternehmer musste die Mitarbeiterin bis zum Ablauf der Befristung weiter beschäftigen. Das Gericht begründete sein Urteil mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Danach darf der Arbeitgeber eine Bewerberin nicht nach einer eventuellen Schwangerschaft fragen. Die Bewerberin muss die Schwangerschaft auch von sich aus nicht offenlegen. Und zwar selbst dann, wenn sie deshalb einen Großteil der Vertragszeit gar nicht arbeiten kann. Ob das auch so ist, wenn die neue Mitarbeiterin überhaupt nicht arbeiten kann, blieb offen (LAG Köln, Urteil v. 11.10.2012, 6 Sa 641/12). Dieser Fall ist ein gutes Beispiel für den Mutterschutz, der Schwangeren und jungen Müttern eingeräumt wird – selbst wenn es im Einzelfall dadurch zu erheblichen Unannehmlichkeiten in betroffenen Unternehmen kommen kann.