In 3 Schritten die perfekte Stellenanzeige schreiben

Denken Sie bei der Ausformulierung des Profils vor allem daran: Wir befinden uns im Zeitalter der digitalen Quereinsteiger, der flexiblen Autodidakten und souveränen Multitasker, dem sollte die Anzeige Rechnung tragen. Ein Studium mit Abschluss oder eine Ausbildung sind vielleicht Voraussetzung, praktische Erfahrung wünschenswert. Aber Lernbereitschaft ist wichtiger denn je in einer Zeit, in der sich Aufgaben (z. B. durch Digitalisierung) rasch ändern können.Wenn Sie das Aufgabengebiet möglichst detailliert schildern, werden sich die Richtigen melden.

Bieten Sie die nötigen Informationen und machen Sie neugierig auf Ihr Unternehmen und die vakante Position. Verfassen Sie Ihre Stellenausschreibung und Ihre Anforderungen so ausführlich wie nötig und so kurz wie möglich. Wechseln Sie einmal die Blickrichtung. Schauen Sie sich Stellenausschreibungen in Zeitungen und Jobbörsen an:

• Welche gefallen Ihnen besonders gut, wo empfinden Sie Unbehagen?
• Wie sind Ihre Favoriten formuliert?
• Was spricht Sie daran besonders an?
• Welche Informationen hätten Sie als Bewerber gerne noch gehabt?
• Wie sind die Ausschreibungen aufgebaut und gestaltet?

Der Bewerber möchte den Arbeitgeber kennenlernen. Darum sollte eine Unternehmensbeschreibung nicht fehlen. Ihn interessiert die Größe des Unternehmens und er möchte erfahren, in welcher Branche und mit welchen Schwerpunkten es tätig ist. Diese Informationen liefern Angaben wie Anzahl der Mitarbeiter, Marktanteil, Umsatz, Produktpalette, Standort, ggf. Hauptsitz und Markt (z. B. Hamburg, Süddeutschland, international), in dem das Unternehmen tätig ist. Betonen Sie, was das Unternehmen so besonders macht, aber bleiben Sie unbedingt bei der Wahrheit.

Achtung: Übertreiben Sie nicht. Als „expandierend“ sollten Sie das Unternehmen nur beschreiben, wenn tatsächlich bedeutende Wachstumspläne bestehen. Ansonsten wecken Sie beim Bewerber gleich zu Beginn des Bewerbungsprozesses falsche Vorstellungen.

Informieren Sie den Leser möglichst genau und verständlich darüber, welche Aufgaben der Stelleninhaber wahrnehmen soll. In den Inhalt der Stellenbeschreibung gehört:

• Welche Position ist vakant (Jobtitel)?
• An welchem Ort?
• Welchen Eintrittstermin haben Sie für den neuen Mitarbeiter vorgesehen?
• Welche konkreten Aufgaben soll der neue Mitarbeiter wahrnehmen?
• Welche Anforderungen werden an den Bewerber gestellt?
• Wünschen Sie Bewerbungsunterlagen per Post und/oder E-Mail? Welche Unterlagen möchten Sie haben? An welche Adresse sollen die Unterlagen gehen?
• Gibt es einen Ansprechpartner für telefonische Nachfragen?

Das Thema der richtigen Stellenanzeige wird auch im eBook Mitarbeiter einstellen behandelt. Im eBook finden Sie auch viele weitere hilfreiche Informationen - von der Kostenkalkulation bis zur Einarbeitung.

Achtung: Eignet sich der freie Arbeitsplatz auch als Teilzeitarbeitsplatz, ist er auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben. Eigene Mitarbeiter, die den Wunsch geäußert haben, ihre Arbeitszeit oder die Lage ihrer Arbeitszeit zu ändern, z. B. Teilzeit statt Vollzeit oder vormittags statt nachmittags, sind über passende freie Arbeitsplätze zu informieren. Theoretisch müssen Sie vor jeder Ausschreibung prüfen, ob Sie den freien Vollzeitarbeitsplatz nicht auch mit zwei Teilzeitmitarbeitern besetzen könnten. Theoretisch deshalb, weil zum einen das Gesetz keine Sanktion vorsieht und Sie zum anderen als Unternehmer einen Spielraum bei der Beurteilung haben.

Ihre Erwartungen ergeben sich aus dem erarbeiteten Anforderungsprofil:

• Welche Ausbildung setzt die Stelle voraus?
• Welche Spezialkenntnisse werden gebraucht?
• Ist Berufserfahrung nötig? Wenn ja, in welchem Bereich oder welcher Branche?
• Welche Kenntnisse sollten Bewerber sonst noch mitbringen?

Unterscheiden Sie zwischen Anforderungen, die ein unbedingtes Muss sind und Kenntnissen, deren Vorhandensein wünschenswert, aber nicht unbedingt erforderlich ist.

Hier können Sie z. B. betonen, dass Sie eine gute Einarbeitung anbieten. Auch eventuelle Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten sollten hier nicht fehlen. In der Stellenanzeige schreiben Sie natürlich auch, welche Lohnzusatzleistungen es gibt. Das können zum Beispiel Sonderzuwendungen, betriebliche Altersvorsorge oder ein firmeneigener Kindergarten sein. Suchen Sie einen Vertriebsmitarbeiter, dürfte diesen interessieren, ob er ein Festgehalt erhält oder ein Grundgehalt mit Provision.

Sagen Sie, ob Sie die Bewerbungsunterlagen nur per Post und/oder auch per E-Mail annehmen. Die Bewerbung per E-Mail hat den Vorteil, dass Sie keine Unterlagen erhalten, die Sie später wieder zurücksenden müssen. Andererseits sollten Sie bedenken, dass Sie auf diesem Weg mit wesentlich mehr Resonanz rechnen müssen. Der geringe Aufwand verleitet manchen ungeeigneten Bewerber dazu, sich ohne nachzudenken schnell mal zu bewerben.

Möchten Sie, dass der Bewerber seine Gehaltsvorstellung nennt? Dann gehört auch das in die Annonce. Wissen Sie, was der Bewerber verdienen möchte, ersparen Sie sich Vorstellungsgespräche mit auf dem Papier passenden Bewerbern, die nicht in Frage kommen, weil deren Wünsche sich nicht mit Ihrem Budget in Einklang bringen lassen.

Bewerbungen dürfen nur denjenigen zugänglich sein, die mit der Ausschreibung befasst sind. Legen Sie deshalb fest, an wen die Bewerbung adressiert werden soll, z. B. an Sie persönlich oder einen vertrauten Mitarbeiter.

Teilweise ist es auch üblich, einen Ansprechpartner für telefonische Rückfragen zu nennen. Das könnte sinnvoll sein, wenn Sie z. B. eine neue Sekretärin suchen. Sind Sie mit der bisherigen zufrieden, bietet es sich an, diese als Ansprechpartnerin für Fragen zum Aufgabengebiet zu nennen.

Vermeiden Sie Ausschreibungen unter Chiffre. Chiffre-Ausschreibungen erwecken den Eindruck, dass Sie einen Nachfolger für eine noch besetzte Stelle suchen und Ihre Mitarbeiter das nicht wissen sollen. Ein gutes Betriebsklima wird der Leser hier nicht vermuten. Hinzu kommt als großer Nachteil, dass Sie die Ausschreibung nicht auf die Bedürfnisse des Unternehmens ausrichten können. Sie können das Unternehmen und die freie Stelle nur vage beschreiben, um nicht erkannt zu werden und verlieren damit alle Vorteile einer guten Stellenanzeige.

Der erste Eindruck entscheidet darüber, ob sich ein passender Kandidat näher mit der Stellenanzeige befasst. Das Layout muss sofort ansprechen und überzeugen. Das erreichen Sie mit ganz einfachen Mitteln:

• Formulieren Sie so knapp wie möglich und so ausführlich wie nötig.
• Gliedern Sie den Text leserfreundlich mit Absätzen in unterschiedlichen Abständen.
• Binden Sie Ihr Logo ein. Bilder erwecken Aufmerksamkeit und bleiben stärker in Erinnerung als jeder Text.
• Vermeiden Sie Begriffe, die in jeder Ausschreibung zu finden sind, wie teamfähig, belastbar, dynamisch oder proaktiv. Sie wirken - zu inflationär gebraucht - abgedroschen und nichtssagend.
• Beschreiben Sie die vakante Stelle sachlich und ehrlich. Übertriebene Karrierechancen mögen zunächst Eindruck machen, führen aber schnell zu Enttäuschungen.

Wie Sie die Stellenausschreibung im Einzelnen schreiben sowie gestalten sollten und welche Anzeigengröße angebracht ist, hängt davon ab, in welchem Medium Sie veröffentlichen möchten und welche Position Sie ausschreiben. Am besten orientieren Sie sich am Layout und der Größe vergleichbarer Ausschreibungen.

In einigen Stellenausschreibungen finden Sie den Zusatz „m/w/d“. Der Grund: Das Bundesverfassungsgericht hat dem Gesetzgeber aufgegeben, bis Ende 2018 die Möglichkeit zu schaffen, eine dritte Geschlechtsbezeichnung z. B. „inter“ oder „divers“ zu führen. In dem im August 2018 bekannt gewordenen Gesetzentwurf hat sich das Kabinett für die Bezeichnung „divers“ entschieden. Seit 2019 müssen Sie die Berufsbezeichnung in Ihrer Stellenausschreibung mit dem Zusatz „m/w/d“ versehen, um auf der sicheren Seite zu sein.

Die Ausschreibung darf keine Altersangabe enthalten. Sie dürfen weder ein bestimmtes Alter nennen noch eine Spanne wie z. B. „zwischen 30 und 40“. Die Begrenzung einer Ausschreibung auf „Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr“ ist eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist ausnahmsweise zulässig, wenn sie objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.

Ist eine Stellenanzeige benachteiligend verfasst, kann ein abgewiesener Bewerber Entschädigung (Schmerzensgeld) verlangen. Ein Anspruch auf ein Anstellungsverhältnis besteht nicht.

Für den Anspruch auf Schmerzensgeld reicht bereits die „falsch“ formulierte Stellenbeschreibung aus. Sie ist Indiz dafür, dass der Bewerber wegen der Benachteiligung nicht eingestellt wurde. Der Arbeitgeber kann sich dagegen nur wehren, indem er beweist, dass ausschließlich andere Gründe als z. B. das Alter für die Ablehnung des Bewerbers entscheidend waren oder die unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt war. Das ist in der Praxis kaum möglich. Sogar wenn der Bewerber bei einer Auswahl ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden wäre, kann er Entschädigung verlangen. In dem Fall ist sein Anspruch nur auf höchstens 3 Monatsgehälter der ausgeschriebenen Stelle begrenzt (BAG, Urteil v. 11.8.2016, 8 AZR 406,14). Prüfen Sie Ihre Annonce daher mit dem kostenlosen AGG-Check für Ihre Stellenausschreibung!

Beispiel - "Junger" Mitarbeiter: Ein 33-jähriger Bewerber bewarb sich auf die so ausgeschriebene Stelle. Als er eine Absage erhielt, ohne zu einem Vorstellungsgespräch durch den Arbeitgeber eingeladen worden zu sein, verklagte er den Arbeitgeber auf Schadenersatz und Schmerzensgeld. Der Arbeitgeber wurde wegen seiner diskriminierenden Formulierung (wegen des Alters) dazu verurteilt, eine Entschädigung in Höhe eines Monatsentgelts des eingestellten Bewerbers zu zahlen.

Mit der Schadenersatzforderung kam der Bewerber nicht durch, weil er nicht beweisen konnte, dass er ohne Diskriminierung eingestellt worden wäre. Ob der Bewerber sich wenigstens ernsthaft beworben haben muss, um Ansprüche geltend zu machen, hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt dem Europäischen Gerichtshof zur Entscheidung vorgelegt. Dessen Beurteilung ist noch offen.

Achtung: Auch wenn Sie einen Dritten wie z. B. die Agentur für Arbeit oder einen Personalvermittler mit der Stellenausschreibung beauftragen, tragen Sie die Verantwortung dafür, dass die Ausschreibung nicht diskriminierend ist.

Wichtig ist deshalb auch, dass Sie nach Möglichkeit auf jede Bewerbung reagieren, auch wenn es mit einer Absage ist. Jobsuchende heute werden mit einer unfassbaren Abgestumpftheit abgefrühstückt, einige schreiben Hunderte von Bewerbungen, ohne jemals eine Reaktion zu erhalten. Umso wichtiger ist es, eine klar und freundlich-neutrale Absage an jeden zu senden, der nicht infrage kommt: Auch das ist Teil des Employer Branding im Internet, vor allem aber ist es fair und guter Stil.