Teilzeitarbeit: Worauf muss ich als Arbeitgeber achten?

Teilzeitarbeit lässt sich vielfältig umsetzen. Die folgenden Modelle zeigen, welche Möglichkeiten es gibt, Arbeit in Teilzeit zu gestalten.

Beim klassischen Teilzeitmodell werden täglich Stunden reduziert. D. h. der Arbeitnehmer arbeitet 5 Tage die Woche, aber zu einer verminderten Stundenzahl – je nachdem auf wie viele Stunden er reduzieren möchte.

Beispiel: Bei 30 Stunden pro Woche arbeitet der Arbeitnehmer an 5 Tagen jeweils 6 Stunden.

Das Modell lässt sich auch variieren, indem die wöchentliche Arbeitszeit auf 2-5 Tage verteilt wird. So können z. B. einzelne Tage in Vollzeit und die übrigen mit reduzierter Stundenanzahl gearbeitet werden. Einzelne freie Tage in der Woche werden dadurch gewonnen.

Beispiel: Bei 24 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit kann diese auf 4 Tage á 6 Stunden verteilt werden. So gewinnt der Mitarbeiter täglich 2 Stunden mehr Freizeit und einen freien Tag in der Woche.

Auch hier dient als Basis das klassische Teilzeitmodell bzw. dessen Variation. Mitarbeiter können 5 Tage in Teilzeit oder 2-4 Tage in Vollzeit bzw. Teilzeit von zuhause arbeiten. Für einzelne Arbeitstage kommen diese Mitarbeiter ins Büro, damit die Bindung an das Unternehmen und der persönliche Austausch gewährleistet sind. Das sorgt für eine gute Work-Life-Balance und auf Arbeitgeberseite für niedrigere Betriebskosten.

Bei diesem Teilzeitmodell bestimmen Sie als Arbeitgeber, wie viele Mitarbeiter in festgelegten Zeitabschnitten anwesend sein müssen. So kann das Team den Arbeitsplan eigenverantwortlich festlegen. Außerdem können einzelne, persönliche Wünsche bei der Zeiteinteilung besser berücksichtigt werden. Für Arbeitgeber lohnt sich dieses Modell, um die Auslastung zu optimieren und kundenorientierte Servicezeiten zu bieten.

Beispiel: Bei einem Team aus 5 Mitarbeitern, einer 5-Tage-Woche und einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden arbeiten 2 Mitarbeiter von 8 – 10 Uhr, 3 Mitarbeiter von 10 – 16 Uhr und 2 Mitarbeiter von 16 – 20 Uhr und somit 6 Stunden täglich.

Das Teilzeitgesetz macht es Arbeitnehmern seit dem 1. Januar 2019 möglich, für eine festgelegte Zeit ihre Arbeitszeit zu verringern und danach ihre vorherige Arbeitszeit wiederaufzunehmen. Das ist die sogenannte Brückenteilzeit. Hierfür müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Der Arbeitgeber muss dauerhaft mehr als 45 Mitarbeiter beschäftigen.
• Das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters besteht ohne Unterbrechung länger als 6 Monate.
• Der Antrag muss 3 Monate vor Beginn der Arbeitszeitverringerung eingereicht werden inkl. Angaben zu Zeitraum, Beginn und Ende der Arbeitszeitverkürzung.
• Der Zeitraum der Reduzierung muss zwischen mindestens einem und höchstens 5 Jahren liegen.
• Es sprechen keine betrieblichen Gründe dagegen.
• Es sind nicht bereits zu viele Mitarbeiter in Brückenteilzeit (gesetzlich müssen Arbeitgeber nur einem von 15 Mitarbeitern Brückenteilzeit gewähren, wenn das Unternehmen 46 bis 200 Mitarbeiter beschäftigt).

Das Arbeitsrecht macht grundsätzlich keinen Unterschied zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigen, da dies eine Art der Ungleichbehandlung darstellen würde. Für Beschäftigte in Teilzeit (bzw. deren Arbeitgeber) bedeutet das für die Abrechnung:

• Entgeltfortzahlung bei Krankheit
• Lohnfortzahlung am Feiertag, wenn der Teilzeitmitarbeiter an diesem Tag normalerweise gearbeitet hätte
• gleiche Bezahlung wie ein Arbeitnehmer in Vollzeit (natürlich entsprechend der geringeren Arbeitszeit)
• sonstige Leistungen wie z. B. anteiliges Weihnachtsgeld

Stellen Sie eine Teilzeitkraft ein, dann darf der Arbeitnehmer in Teilzeit in seinen Rechten nicht benachteiligt werden, weil er „nur“ einer Teilzeitbeschäftigung nachgeht. Eine unterschiedliche Behandlung bei Teilzeitarbeit ist nur möglich, wenn ein sogenannter sachlicher Grund vorliegt. Dass Ihr Minijobber sich bei Ihnen nur ein Zubrot zum Hauptverdienst oder zur Rente verdient, rechtfertigt es z. B. nicht, ihm einen geringeren Stundenlohn zu zahlen als einem Mitarbeiter mit einer Vollzeitstelle. Dass Sie dem Arbeitnehmer in Teilzeitarbeit weniger zahlen, weil er geringer qualifiziert ist, ist dagegen erlaubt.

Beispiel – Überstundenzuschlag bei Teilzeitarbeit: Der Beschäftigte mit 4 Stunden am Tag muss den im Betrieb üblichen Überstundenzuschlag nicht ab der 5. Stunde bekommen. Es reicht, wenn er ihn – wie die Vollzeitkraft auch – erst ab der 9. Stunde erhält.

Arbeit auf Abruf liegt vor, wenn Sie als Arbeitgeber mit Ihrem Teilzeit-Mitarbeiter vereinbaren, dass er abhängig vom Arbeitsanfall arbeitet. Bei der Arbeit auf Abruf muss der Arbeitsvertrag eine Mindestdauer der täglichen und der wöchentlichen Arbeitszeit enthalten. Zusätzlich können Sie vereinbaren, dass er weitere Stunden je nach Arbeitsanfall arbeiten muss. Diese Zusatzstunden dürfen höchstens 25 % der Mindestwochenarbeitszeit betragen. Vereinbaren Sie im Arbeitsvertrag eine wöchentliche Höchstarbeitszeit dürfen Sie seit 1.1.2019 höchstens 20 % weniger abrufen. Wird keine Wochenarbeitszeit im Arbeitsvertrag festgelegt, gelten seit 1.1.2019 20 Stunden pro Woche als vereinbart (davor: 10 Stunden).

Ist keine tägliche Arbeitszeit festgelegt, müssen Sie als Arbeitgeber Folgendes beachten:

• Teilzeitkräfte müssen Sie mindestens 3 Stunden am Stück einsetzen bzw. bezahlen und
• Ihnen muss außerdem mindestens 4 Tage vorher mitgeteilt werden, wann sie arbeiten sollen. Halten Sie diese Frist nicht ein, ist Ihr Mitarbeiter nicht zur Arbeit verpflichtet.

Ihr Mitarbeiter hat laut Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) einen Anspruch auf unbefristete Reduzierung seiner Arbeitszeit, wenn folgende Umstände eine Teilzeit-Regelung zulassen:

• Sie beschäftigen regelmäßig mindestens 15 Mitarbeiter
• Der Arbeitnehmer ist seit mindestens 6 Monaten bei Ihnen beschäftigt
• Es stehen keine wichtigen betrieblichen Gründe entgegen

Der Arbeitnehmer muss die Kürzung der Arbeitszeit mindestens 3 Monate vorher verlangen. Dabei soll er auch angeben, wie er die gewünschte Arbeitszeit verteilen möchte. Die Entscheidung des Arbeitgebers über die Verringerung der Arbeitszeit muss mindestens 1 Monat vor dem gewünschten Start schriftlich erfolgen. Reagiert der Arbeitgeber nicht rechtzeitig, gilt die gewünschte Kürzung als vereinbart.

Unbefristete Teilzeitarbeit nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kann Ihr Mitarbeiter nur verlangen, wenn Sie regelmäßig mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigen. Bei der Feststellung der Beschäftigtenzahl gilt:

• Auszubildende zählen nicht mit
• Gerechnet wird nach Köpfen, d. h. Teilzeitbeschäftigte (dazu zählen auch Minijobber) werden als volle Mitarbeiter gezählt.

Der Anspruch setzt voraus, dass der Mitarbeiter mindestens 6 Monate bei Ihnen beschäftigt ist, ob befristet oder unbefristet spielt dabei keine Rolle. Sie als Führungskraft müssen dem Teilzeitwunsch zustimmen. Ausnahme: „Betriebliche Gründe“ stehen einer Teilzeitarbeit entgegen. Ein sogenannter betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Kürzung der Arbeitszeit ein Problem darstellt - zum Beispiel:

• wenn Teilzeitarbeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt
• wenn Ihnen als Arbeitgeber durch das Teilzeit-Modell unverhältnismäßige Kosten entstehen

Wenn überwiegende betriebliche Interessen vorliegen, können Sie als Arbeitgeber die vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit – nicht die Kürzung – auch später wieder ändern. Zu beachten ist eine 1-monatige Ankündigungsfrist. Ihr Mitarbeiter kann frühestens nach 2 Jahren erneut eine Arbeitszeitkürzung beantragen.

Ein Teilzeitmitarbeiter hat keinen Anspruch darauf, dass Sie seine Arbeitszeit verlängern. Wissen Sie von seinem Wunsch auf Rückkehr in eine Vollzeitstelle, müssen Sie ihn aber bevorzugt berücksichtigen, wenn ein entsprechender Arbeitsplatz frei wird.

• Sie beschäftigen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer.
• Der Mitarbeiter ist ohne Unterbrechung seit mehr als 6 Monaten bei Ihnen beschäftigt.
• Die Arbeitszeit soll für mindestens 2 Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.
• Der Anspruch wird Ihnen 7 Wochen vorher schriftlich mitgeteilt.
• Sie dürfen nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Vorteile:

• Bessere Work-Life-Balance
• Mehr Zeit für Familie
• Vergleichsweise mehr Netto vom Brutto durch Steuerprogression
• Gleitender Übergang in den Ruhestand
• Erfolgreich Fuß fassen im Beruf nach Elternzeit
• Laut Arbeitsgesetz gleiche Rechte und Pflichten als Beschäftigter in Teilzeit wie als Vollzeitbeschäftigter

Nachteile:

• Geringere Beiträge in die Rentenversicherung
• Bei Arbeitslosigkeit geringeres Arbeitslosengeld
• Geringere Karriereaussichten
• Weniger Gehalt und Gratifikation
• Kein Anspruch, auf eine Vollzeitstelle zurück zu wechseln

Vorteile:

• Förderung des Betriebsklimas durch Arbeitsplatzteilung
• Gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen erhalten
• Modell der Altersteilzeit ist positiv für Unternehmen

Nachteile:

• Vergleichsweise hoher Koordinationsaufwand
• Vergleichsweise höhere Lohnnebenkosten bei Teilzeit als bei Vollzeit