Was besagt das Wettbewerbsverbot?
Tritt ein neuer Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen seine Position an, unterliegt er grundsätzlich einer gewissen Treue- und Loyalitätspflicht. Das bedeutet, dass es dem Mitarbeitenden während der Zeit, in der er in Ihrem Unternehmen tätig ist, untersagt ist, Ihnen als Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Dies ist in den §§ 60 ff. HGB geregelt und muss nicht zusätzlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Verstößt der Mitarbeiter gegen das Wettbewerbsverbot, können Sie Schadensersatzforderungen geltend machen. Beispiele für eine Konkurrenztätigkeit sind etwa die Abwerbung von Kunden oder Kollegen zugunsten eines Konkurrenzunternehmens.
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Gesetzliches vs. vertragliches Wettbewerbsverbot
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt uneingeschränkt für jeden Arbeitnehmer und muss nicht explizit im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Es verbietet Arbeitnehmern, während ihrer Anstellung für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu sein oder selbst Dienste anzubieten, die gegen die Interessen ihres Arbeitgebers verstoßen.
Das vertragliche Wettbewerbsverbot (non-compete clause, NCC) ist eine Erweiterung zum gesetzlich geltenden Wettbewerbsverbot. Dieses müssen Sie im Arbeitsvertrag aufführen. Hier können z.B. Bedingungen gelistet werden, die auch nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses für den Ex-Arbeitnehmer gelten. Für die Dauer dieses Verbots ist eine Karenzentschädigung verpflichtend, um dem Arbeitnehmer den entstehenden wirtschaftlichen Nachteil auszugleichen.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Endet das Arbeitsverhältnis, so endet auch das Wettbewerbsverbot für Ihren Ex-Mitarbeiter. Das bedeutet, dass Ihr ehemaliger Arbeitnehmer unmittelbar danach für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden kann. Für Sie als Arbeitgeber kann das demnach folgende Nachteile haben:
- Der Ex-Mitarbeiter kann wichtiges (Fach-)Wissen an das Konkurrenzunternehmen übermitteln und Sie so strategisch schwächen.
- Er kann Ihnen wichtige Kunden abwerben.
Aus diesem Grund kann es sinnvoll sein, sog. nachvertragliche Wettbewerbsverbote (auch Konkurrenzklausel genannt) im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit (maximal zwei Jahre) beim Wettbewerb tätig wird. Ein weiteres Detail hierbei ist, dass die Karenzentschädigung in der Lohnabrechnung erscheinen muss, damit der Arbeitnehmer den Anspruch auf Entschädigung eindeutig nachvollziehen kann. Besonders relevant ist hierbei die Karenzentschädigung in Bezug auf die Sozialversicherung. Je nach Zeitpunkt der Auszahlung (während oder nach der Beschäftigung) können unterschiedliche sozialversicherungsrechtliche Bestimmungen greifen: Bei einer Auszahlung während der laufenden Beschäftigung ist die Karenzentschädigung sozialversicherungspflichtig, nach dem Ende der Beschäftigung jedoch nicht.
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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Gesetz
Relevant für das Wettbewerbsverbot sind zwei Paragrafen des Handelsgesetzbuches:
- § 60 HGB besagt, dass es Arbeitnehmern untersagt ist, seinem Arbeitgeber direkte oder indirekte Konkurrenz zu machen.
- § 84 HGB besagt, dass ein nachträgliches Wettbewerbsverbot der Schriftform bedarf und dass eine entsprechende Urkunde mit allen Details ausgehändigt werden muss. Zudem sind Sie als Arbeitgeber dazu verpflichtet, für die Dauer des Wettbewerbsverbots dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu leisten. Die Höhe beträgt die Hälfte der zuvor bezogenen Jahresleistungen.
Die Voraussetzungen für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Um wirksam zu sein, muss das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bestimmte Voraussetzungen erfüllen:
- Berechtigtes geschäftliches Interesse: Dies ist dann der Fall, wenn Sie als Arbeitgeber den Verdacht haben, dass Geschäftsgeheimnisse weitergegeben werden oder der ehemalige Arbeitnehmer Kunden abwerben will.
- Angemessenheit: Dies betrifft vor allem Ort, Inhalt und Zeit. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindern.
- Karenzentschädigung: Diese ist unbedingt erforderlich und dient als Ausgleich für eventuell entstehende Nachteile.
- Schriftlich: Die Vereinbarung muss zwingend schriftlich erfolgen. Ein nachträglich mündliches Wettbewerbsverbot ist nicht zulässig.
- Formulierung: Diese sowie die vertraglich geregelten Regelungen müssen eindeutig und verständlich sein.
- Zeitraum: Diese darf höchstens zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andauern.
Sind diese Voraussetzungen nicht gegeben, steht es Arbeitnehmern frei, ob sie sich an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot halten oder nicht. Es ist dann als unverbindlich anzusehen. Nimmt der Arbeitgeber es an, erhält er die Karenzentschädigung und hält auch das Wettbewerbsverbot ein. Nimmt er es hingegen nicht an, verfällt der Anspruch auf das Geld, aber der Arbeitgeber bleibt ungebunden von etwaigen Zwängen.
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Achten Sie nicht auf die Voraussetzungen, ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nichtig
Keinerlei rechtliche Wirkungen hat es, wenn folgende Punkte zutreffen:
- Ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht schriftlich festgehalten, gilt es nicht.
- Ein Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung ist es nichtig.
- Sofern der Arbeitnehmer nicht volljährig ist (also unter 18 Jahren).
Wie formulieren Sie das Wettbewerbsverbot richtig?
Die Formulierung des Wettbewerbsverbots sollte klar, eindeutig und präzise sein, um Missverständnisse zu vermeiden. Weiterhin muss ein solches Verbot bestimmte Anforderungen erfüllen, um rechtlich wirksam zu sein. Im Allgemeinen sollten folgende Aspekte im Wettbewerbsverbot enthalten sein:
- Gegenstand des Verbots: Die Wettbewerbsklausel muss genau beschreiben, welche Tätigkeiten oder Geschäftsbereiche der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ausüben oder betreiben darf.
- Räumlicher Geltungsbereich: In diesem darf ein Arbeitnehmer keine Konkurrenztätigkeiten ausüben. Wichtig ist, dass Sie den Geltungsbereich angemessen halten und wirklich ausschließlich auf den Bereich beschränken, in dem Sie tätig sind.
- Dauer des Wettbewerbsverbots: Die Verbotsdauer muss festgelegt werden. Normalerweise beträgt der Zeitraum maximal zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In Ausnahmefällen kann die Frist jedoch auch länger oder kürzer sein.
- Entschädigung: Sie als Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer für das Konkurrenzverbot eine Entschädigung zu zahlen. Die Höhe muss fair und angemessen sein.
- Schriftform: Gemäß § 74 HGB sind Sie zur schriftlichen Form verpflichtet.
Achtung: Die genauen Anforderungen an ein Wettbewerbsverbot sind in verschiedenen Ländern sehr unterschiedlich. Sofern Sie also Außenstellen außerhalb Deutschlands haben, müssen Sie sich an die dortigen gesetzlichen Vorgaben halten. Es ist daher empfehlenswert, sich im Zweifelsfall an einen Rechts- bzw. Fachanwalt zu wenden.
Sonderfall: Wettbewerbsverbot eines GmbH-Geschäftsführers
Ein besonders schwerwiegender Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot liegt vor, wenn der Geschäftsführer sich in der Branche der GmbH selbstständig macht. Auch wenn der Geschäftsführer ohne vertragliche Regelung einem Wettbewerbsverbot unterliegt, ist trotzdem eine Vereinbarung sinnvoll. Diese gehört in den Anstellungsvertrag.
Wenn der Geschäftsführer gegen das Konkurrenzverbot verstößt, besteht zunächst ein Anspruch der GmbH auf Unterlassung. Daneben kann das Verhalten des Geschäftsführers zum Anlass genommen werden, das Anstellungsverhältnis fristlos zu kündigen. Auch das zweite Rechtsverhältnis, die Organstellung selbst, kann bei Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot mit sofortiger Wirkung beendet werden.
Sowohl für die Beendigung des Dienstverhältnisses als auch für die Entfernung aus der Organstellung ist grundsätzlich die Gesellschafterversammlung zuständig, sofern diese Zuständigkeiten nicht einem Aufsichtsrat, Beirat bzw. Verwaltungsrat übertragen wurden. Bleibt es bei einer Zuständigkeit der Gesellschafterversammlung, so entscheidet diese aufgrund eines Beschlusses über die Kündigung und Abberufung des Geschäftsführers.
Die Möglichkeit zu Konkurrenzgeschäften besteht auch dann, wenn der Geschäftsführer die Beendigung schuldhaft herbeigeführt hat. Dies stellt eine konsequente, wenn auch für die GmbH nachteilige Folge dar, denn der Geschäftsführer kann nach seinem Ausscheiden auf die Geschäfte der GmbH nur noch eingeschränkt Einfluss nehmen. Die GmbH hat bei Verletzung des Wettbewerbsverbots Schadensersatzansprüche für den konkret entstandenen Schaden gegen den Geschäftsführer.
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Befreiung vom Wettbewerbsverbot
Eine Befreiung vom Wettbewerbsverbot für GmbH-Geschäftsführer durch Beschluss der Gesellschafterversammlung ist möglich, allerdings birgt dies ein erhöhtes Risiko, da das Wettbewerbsverbot den Geschäftsführer daran hindern soll, konkurrierende Geschäftsmodelle zu entwickeln, die dem Unternehmen schaden könnten. Sie ist nur in Ausnahmefällen zu empfehlen!
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot für GmbH-Geschäftsführer
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das nach Beendigung der Organstellung gilt, muss ausdrücklich vereinbart werden. Der richtige Ort dafür ist der Anstellungs- bzw. Arbeitsvertrag.
Für die Regelung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gelten im Grunde genommen dieselben Bedingungen wie auch bei Arbeitnehmer.
Die Karenzentschädigung für GmbH-Geschäftsführer bei nachvertraglichem Wettbewerbsverbot
Strittig ist, ob der GmbH-Geschäftsführer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur dann akzeptieren muss, wenn ihm als Ausgleich eine Karenzentschädigung, d. h. eine Entschädigung in Geld gezahlt wird. Wird jedoch eine Karenzentschädigung vereinbart, so ist die Höhe grundsätzlich frei bestimmbar, da es keine Rechtsprechung bzw. Vorschriften dazu gibt, die sich auf den Geschäftsführer beziehen.
Sonderfall: Wettbewerbsverbot eines GmbH-Gesellschafters
Der GmbH-Gesellschafter unterliegt – im Gegensatz zum Geschäftsführer – nicht automatisch einem Wettbewerbsverbot. Ein Wettbewerbsverbot kann auch hier aus der Treuepflicht folgen. Hinsichtlich der Reichweite des Wettbewerbsverbots für Gesellschafter gelten dieselben Grundsätze wie beim Geschäftsführer.
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Welche Regelungen gibt es zum Wettbewerbsverbot ausgeschiedener Gesellschafter?
Wenn ein Gesellschafter aus der GmbH ausscheidet, kann er ebenfalls mit einem (nachvertraglichen) Wettbewerbsverbot verpflichtet werden. Der Bundesgerichtshof (BGH) hat hierzu in einem Verfahren die Kriterien im Rahmen der sog. Kundenschutzklausel festgezurrt. Mit dieser kann der Gesellschafter vertraglich dazu verpflichtet werden, für mehrere Jahre nicht mit den Kunden der GmbH Geschäfte zu machen oder mit ihnen Kontakt aufzunehmen.
Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot – das können Arbeitgeber tun
Sofern das Wettbewerbsverbot wirksam ist und der Arbeitnehmer dennoch dagegen verstößt, können Sie mit verschiedenen Strafen auf den Verstoß reagieren.
- Sie behalten die Karenzentschädigung ein: Da diese von Ihnen gezahlt wird, um einen Wettbewerb zu verhindern. Sind Sie zur Auszahlung nicht verpflichtet, sollte doch einer stattfinden. Achtung: Dies gilt jedoch nur für den Zeitraum des Wettbewerbs. Sie sind erst wieder zur Zahlung verpflichtet, sobald das Wettbewerbsverbot erneut in Kraft tritt.
- Unterlassungsklage: Ein ebenso wirksames Mittel ist eine Klage beim Arbeitsgericht auf Unterlassung. Hierfür müssen Sie sich an die Institution wenden, die für Sie als Arbeitgeber zuständig ist. Wichtig ist jedoch, dass das Wettbewerbsverbot wirklich wirksam ist und der Arbeitnehmer nachweislich dagegen verstößt.
- Vertragsstrafe: Sofern eine solche vertraglich festgehalten wurde, können Sie sich als Arbeitgeber darauf berufen. Hierbei haben Sie gesetzliche Unterstützung.
- Schadensersatz: Dieser ist zusätzlich zu einer Vertragsstrafe möglich. Sie sind jedoch dazu verpflichtet, jeden Schaden konkret nachweisen zu müssen. Da dies oftmals schwierig ist, besteht die Möglichkeit, den Gewinn des ehemaligen Arbeitnehmers einzufordern, den dieser durch das Nichteinhalten des Wettbewerbsverbots generiert hat.
- Rücktritt: Wird mehrmals gegen das Verbot verstoßen, können Arbeitgeber davon zurücktreten und dafür die Karenzzahlung zurückverlangen bzw. einbehalten.
