Fluktuation

Fluktuation kann für ein Unternehmen teuer sein, da sie Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter, Einarbeitungskosten und Produktivitätseinbußen verursacht. Eine hohe Fluktuation kann auch zu einem Verlust von Know-how und einer Verringerung der Mitarbeiterbindung führen.

Es ist wichtig für Unternehmen, unternehmensinterne Strategien und Maßnahmen zur Reduzierung der Fluktuation zu entwickeln, um die Mitarbeiterbindung zu fördern, die Ausiwkrungen im Rahmen zu halten und die Kosten der Fluktuation zu minimieren.

Dazu können Maßnahmen wie die Verbesserung der Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer, die Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten und ein effektives Management gehören.

Fluktuation kann verschiedene Gründe haben. Die häufigsten Ursachen für die Kündigung von Mitarbeitern sind:

1. Mangel an Wachstumsmöglichkeiten: Mitarbeiter verlassen den Betrieb, wenn es keine Möglichkeiten für Karriereentwicklung innerhalb der Abteilung oder auch im gesamten Unternehmen gibt.
2. Mangel an Wettbewerbsfähigkeit: Wenn das Unternehmen nicht wettbewerbsfähig ist, wechseln Mitarbeiter zu anderen Unternehmen, die bessere Arbeitsbedingungen, ein besseres Arbeitsklima und Vergütungen bieten.
3. Mangel an Flexibilität: Speziellkleine Unternehmen können oft nicht die gleiche Flexibilität bieten wie große, was dazu führen kann, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
4. Mangel an Führungskompetenz: Wenn das Management des Unternehmens nicht effektiv ist, kann dies zu Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern führen und sie zur Kündigung bewegen, was wiederum zu einer hohen Mitarbeiterfluktuation führt.
5. Zu hohe Belastung oder Unterforderung: Sowohl Über- als auch Unterforderung kann bei Arbeitnehmenden zu Unzufriedenheit oder ernsteren psychischen Folgen führen, wodurch sie das Unternehmen verlassen.
6. Veränderungen im Privatleben: Veränderungen im Privatleben, zum Beispiel die Geburt des eigenen Kindes oder die Pflege von Angehörigen können dazu führen, dass Mitarbeiter gehen.
7. Gute wirtschaftliche Lage: Diese bietet verlockende Arbeitsangebote und steigert die Risikobereitschaft des Mitarbeiters, etwas Neues zu wagen.
8. Fehlende Identifikation mit dem Unternehmen: Wenn Mitarbeiter sich nicht mit den Werten oder Zielen des Unternehmens identifizieren können, kann dies ein weiterer Grund für die Kündigung sein.
9. Schlechte Arbeitsplatzausstattung: Unzureichende oder veraltete Arbeitsmittel, fehlende ergonomische Arbeitsplätze oder unattraktive Bürobedingungen tragen oft zu einer höheren Fluktuation bei.
10. Angebot eines anderen Arbeitgebers: Oft entscheiden sich Mitarbeiter zu gehen, weil sie bei einem anderen Unternehmen bessere Bedingungen wie ein höheres Gehalt, flexiblere Arbeitszeiten oder einen kürzeren Arbeitsweg erhalten.

Bei einer natürlichen Fluktuation besteht für Unternehmen kein Grund zur Sorge. Verlassen allerdings viele Mitarbeiter in kurzer Zeit das Unternehmen, sollten Sie auf Ursachenforschung gehen und geeignete Maßnahmen ergreifen, um die Fluktuation zu reduzieren. Folgende Maßnahmen und Instrumente eignen sich dafür:

1. Verbessern der Arbeitsbedingungen: Bessere Arbeitsbedingungen können dazu beitragen, dass Mitarbeiter zufriedener sind und länger im Unternehmen bleiben.
2. Anbieten von Entwicklungsmöglichkeiten: Die Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter sich wohlfühlen und Wertschätzung erhalten.
3. Erhöhen der Wettbewerbsfähigkeit: Ein Unternehmen sollte sich bemühen, wettbewerbsfähiger zu sein und attraktivere Arbeitsbedingungen und Vergütungen anzubieten. So zieht man auch mögliche neue, unternehmensfremde Bewerber an.
4. Gestalten von effektivem Management: Ein effektives Personalmanagement kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter zufriedener mit ihrem Arbeitsplatz sind und lieber im Unternehmen arbeiten.
5. Mitarbeiterbindung: Unternehmen sollten in Mitarbeiterbindung investieren. Das heißt zum Beispiel, ein gutes Betriebsklima schaffen, auf die Wünsche von Mitarbeitern eingehen, eine gute Work-Life-Balance durch flexiblere Arbeitszeiten ermöglichen und eine marktgerechte Entlohnung anbieten. Auch interessante Aufgaben, die den Fähigkeiten des Mitarbeiters entsprechen, sind ein wichtiges Bindungsinstrument.
6. Regelmäßige Mitarbeitergespräche: Um ein Gespür für die Stimmungslage der Mitarbeiter zu bekommen und bei Bedarf noch rechtzeitig gegensteuern zu können, wenn Unzufriedenheit erkennbar ist, sind regelmäßige Mitarbeitergespräche eine wirksame Methode.
7. Weiterbildungsmaßnahmen: Machen Unternehmen Weiterbildung möglich, signalisieren sie ihren Mitarbeitern Wertschätzung. Denn sie investieren in ihre Fähigkeiten und ihr Wissen und ermöglichen ihnen somit auch Aufstiegschancen. Außerdem profitiert das Unternehmen von den neu erworbenen Fähigkeiten der Mitarbeiter.
8. Leistungen anerkennen: Unternehmen tun sich einen großen Gefallen, wenn sie die Leistungen ihrer Mitarbeiter anerkennen. Auch das hat etwas mit Wertschätzung zu tun und bleibt Mitarbeitern im Gedächtnis. Aufmerksamkeiten wie Bonuszahlungen, direktes Feedback oder ein Präsent steigern die Motivation.
    

Eine normale Fluktuationsrate hängt von verschiedenen Faktoren ab:

• der Branche
• der Größe des Unternehmens
• der Wirtschaftslage

Es gibt jedoch einige allgemeine Richtlinien, die helfen können, eine „normale“ Fluktuationsrate zu bestimmen:

1. In Deutschland beispielsweise beträgt die durchschnittliche Personalfluktuation in allen Branchen etwa 30 % pro Jahr.
2. Kleine Unternehmen haben in der Regel eine höhere durchschnittliche Fluktuationsrate als große Unternehmen, da sie oft weniger Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und zur Erhöhung der Vergütung bieten können.
3. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass häufige Personalabgänge nicht immer ein Problem im Unternehmen bedeuten. In einigen Fällen kann eine hohe Fluktuation tatsächlich begrüßenswert sein, um die Innovationskraft eines Unternehmens zu erhalten.
4. Es ist auch wichtig zu berücksichtigen, dass einige Branchen, wie z. B. die Gastronomie oder der Einzelhandel, aufgrund der Art der Arbeit und der Löhne eine höhere Fluktuationsquote haben können als andere Branchen, wie z. B. die Finanz- oder Technologiebranche.

Letztendlich ist es sinnvoll, die Fluktuationsrate im Branchenvergleich zu ähnlichen Unternehmen und innerhalb einer Region zu betrachten und Trends im Laufe der Zeit zu verfolgen, um zu beurteilen, ob die Fluktuationsrate ein Problem für den eigenen Betrieb darstellt oder nicht.

Eine hohe Mitarbeiterfluktuation im Unternehmen kann sehr teuer sein, da sie mit verschiedenen Kosten verbunden ist. Einige der Kosten, die mit Fluktuation in Zusammenhang stehen, sind:

1. Rekrutierungskosten: Das Unternehmen muss möglicherweise Anzeigen für freie Stellen schalten, Bewerbungen sichten, Vorstellungsgespräche führen und die Einstellungskosten decken, wie beispielsweise Hintergrund- und Referenzüberprüfungen.
2. Einarbeitungskosten: Abteilungsleiter müssen neue Mitarbeiter schulen und einarbeiten, was Zeit und Geld kostet.
3. Produktivitätsverluste: Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, kann dies zu einer Unterbrechung der Arbeit und zu Produktivitätsverlusten führen, insbesondere wenn das Unternehmen einen Engpass bei der Ersatzbeschaffung hat oder wenn zentrale Führungskräfte ausscheiden.
4. Kundenverluste: Wenn ein Mitarbeiter, der eine wichtige Beziehung zu Kunden aufgebaut hat, das Unternehmen verlässt, kann dies zu Kundenverlusten führen, die schwer wiederzugewinnen sind.
5. Moralisches Risiko: Wenn Mitarbeiter bemerken, dass es viel Wechsel im Unternehmen gibt, können sie unruhig und weniger zufrieden sein, was zu einem Anstieg der Fluktuation führen kann.
6. Training und Fortbildung: Wenn das Unternehmen nicht genügend investiert, um seine Mitarbeiter zu trainieren und weiterzubilden, kann es schwierig sein, kompetente Mitarbeiter zu finden und zu halten.

Zusammenfassend kann die Fluktuation der Mitarbeiter erhebliche Ausgaben im Bereich der Personalkosten verursachen, was die Rentabilität des Unternehmens in Mitleidenschaft ziehen kann. Daher ist es wichtig, Strategien zu entwickeln, um die Fluktuation zu minimieren und die Mitarbeiterbindung zu fördern.

Fluktuation kann unterschiedliche Bedeutungen für eine Organisation haben – positiv wie negativ.

Für die Berechnung der Fluktuationsrate gibt es verschiedene Arten. Die Kalkulation hängt davon ab, welche Daten verfügbar sind und welche spezifischen Informationen Sie benötigen.

Eine grundlegende Formel zur Berechnung der Fluktuationsrate ist Folgende:

Fluktuationsrate = (Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben / durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen) x 100

Diese Formel gibt die prozentuale Veränderung der Mitarbeiterzahl im Unternehmen an.